【10月14号案例学习】上班期间干私活受伤算工伤吗？

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案例一：上班期间干私活受伤算工伤吗？

某机械厂的车工王某，某天在上班期间干完了车间主任分派的加工任务后，眼瞅着脚下剩余的圆钢突发奇想：“何不用它加工一对哑铃，拿回家去锻炼身体呢”。当他 做好一个哑铃从车床上往下拿的时候，一不小心砸在自己的脚上，造成三个脚趾粉碎性骨折，住院花了5000多元，在家休息了近3个月。事故发生后，王某以自己是在上班时间、工作岗位上发生事故为由，要求上报工伤，享受工伤保险待遇。当地社会保险行政部门接到工伤认定申请后，经过调查，作出了不予认定王某为工伤的决定。

案例解析：

《工伤保险条例》第十四条第1项规定：职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。王某虽然强调自己是在工作时间和工作场所内受到的事故伤害，但他只强调前两条，忽略了“因工作原因”这一条。王某是在工作时间、工作场所受到的伤害不假，但他不是因工作原因受到的伤害。王某在完成了工作任务后可以休息，也可以报告车间主任再领工作任务，而他为了自己锻炼身体去做哑铃，属于工作时间干私活，不是因工作原因，所以不属于工伤，不能享受工伤保险待遇。综上，当地社会保险行政部门作出的不予认定王某为工伤的决定，事实清楚，适用法律法规正确。

案例二：低文化员工如何进行转正考试？

我目前就职于一家大型物业公司，主要负责员工关系版块，有一项工作内容是员工的转正考核。因为公司走的是品质物业的路线，所以要求转正人员具有一定的基础素质，但是由于涉及的岗位比较低端，多是保安、保洁之类，人员的基础文化层次比较低，目前我们采用的转正考核方式是笔试+军事考核，各占50%，但是有的员工文化太低，不认识太多字，以前对这类特别的员工我们会进行口试，但是现在公司规模越来越大，无法照顾到所有文化偏低的员工都进行口试，所以想跟大家讨论一下：

于这类文化程度较低的员工，转正的基础素质考核部分我们应该如何操作更好？

案例解析：

问题最后归结于转正的基础素质考核，但是个人认为录用员工的最终目的应该是服务于公司的战略发展的，应该结合行业特性、岗位职责、公司要求等来确定员工的转正考核，而不能用“理想化的不切合实际的考核”来过滤员工。

一、案例简析

1、品质物业的概念？

    因为提倡走品质物业，所以要求转正员工具有一定的基础素质；这因果关系不觉得很牵强吗？转正的员工是从哪里来的，是招聘部门招聘进来的，如果真正对员工的基础素质有要求，那就应该从源头入手治理，招聘时候就明确：达不到公司学历要求的不予考虑，如保洁保安必须是初中以上学历等。

2、岗位低端，服务低端吗？

物业公司部服务于千万业主的后勤部门，业主的生活幸福指数高低，有一部分取决于物业公司的服务。试问：每天楼道里垃圾随处可见，墙上各种小广告，出门碰见保安了，保安跟谁欠他钱一样板着脸，业主的心里感觉是什么样的？如果刚好相反，保安笑容满面，保洁眼下有活，手脚尽快，小区环境卫生一流的，那么业主的心情又是怎样？所以，虽然保洁保安的岗位看起来低端，但是他们的服务却很高大上。

3、笔试+军事考核适用吗？

   没有最好，只有更好；但我想说，没有最好，只有合适。适合于公司发展的转正评估模式才是好模式，目前规模扩大，人员增加， 这种方式已经不能面面俱到了，那么只有调整方向和操作细节了。

二、参考意见

1、根据保洁保安的岗位要求来决定。

    既然走品质路线，那么公司内部配套的规章制度，员工手册，招聘录用制度，尤其是保安保洁的岗位职责就要根据品质路线来调整。对人员的基本素质有要求，就应该把好招聘关，在初期就排除到不适合公司现阶段发展的对象，后期就会减少这方面的问题。

2、加强主管抽查考核。

物业公司的各部门主管经常会在工作时间抽查保洁、保安、电工、水工等的工作情况，如果已经发现有不达标的，第一次可给出口头警告，次数越多，警告级别越高，最终可根据累计处罚程度给出最终处罚，如试用期不合格，或者转正后不符合任职资格被解雇等等。

注意：这点操作的前提是公司有明确的员工奖惩细则以及处罚依据，经过培训，员工要签字确认的，才能减少、避免法律风险。而且处罚一定要留有物证，如员工签字确认的处罚通知书等。虽然很多保洁、保安没有这方面的维权意识，但是我们要从自身杜绝各种潜在风险的发生。

3、加强员工实战考核。

既然重视结果和服务，那么员工工作的最终效果就非常重要了。考核保安保洁的文化知识水平，不如考核他们对实际工作的流程熟悉吗？对工作责任明确吗？对服务对象了解吗？对考核指标清楚吗？这个都可以在日常工作中多了解的多观察的。

4、建立业主评分机制。

   可以随机抽取一定比例的业主对所在区域的保洁和保安打分评价，将打分评价的结果纳入到员工考核当中，业主的满意才是品质路线的最终目标。

5、建立投诉处理机制。

    如果员工有收到业主、同事、主管的投诉，公司可按照相关规定给予处罚，建立投诉处理机制，同样也加入到员工考核当中，也是为了保证品质路线的有效途径。

6、保洁保安用外包公司来解决。

如果公司的发展快速，完全可以交给外包公司来解决保安和保洁这些基础岗位的招聘工作的，与合作方谈好合作条件，考核不合适的人直接退回外包公司，这样话公司省下了招聘的人力物力等，就可以专注发展员工考核和员工服务培训了。

物业公司无疑属于服务型企业，对员工的各项考核的重点也应该归置在“服务”上，案例中说到对于保洁保安的考核，我想应该还是以服务为重点，以结果为导向，全面建立起物业公司的品质路线。

————转自小小安

案例三：女员工排队接受老板吻，是变相的性骚扰！

近日，网上爆料称，北京通州一间销售自酿啤酒机器的公司员工一多半是女性，为了把公司企业文化搞出特色，凝聚员工人心，公司规定：每天早上9点到9点半时间是公司团队建立感情的特殊时间。每天女员工排队，接受老板的依次接吻。这个接吻仪式刚开始，大家都不好意思接受，当然，为了和老板拉近感情距离，也得接受。习惯了，就自然了。但是，有两个女员工始终无法接受，最后不得不辞职。老板说，他在美国看到了有一家公司就是这样做的，因此，公司的向心力和凝聚力非常大。

案例解析：

没有最奇葩，只有更奇葩。一出又一出的“规章制度”闹剧，屡见不鲜。北京通州这家公司的“规定”，是奇葩中的奇葩。北京通州这家公司的老板涉嫌性骚扰。性骚扰是性歧视的一种形式，通过性行为滥用权力，在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人。性骚扰表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。口头方式：如以下流语言挑逗异性，向其讲述个人的性经历或色情文艺内容；行动方式：故意触摸碰撞异性身体敏感部位；设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。该老板的行动方式已经形成了“故意触摸碰撞异性身体敏感部位”，属性骚扰无疑。《妇女权益保障法》明确强调，任何人不得对妇女进行性骚扰。同时指出，用人单位应当采取措施防止工作场所的性骚扰。《女职工劳动保护特别规定》也明确规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。由此可见，女职工在工作中，用人单位必须依法做到“预防和制止对女职工的性骚扰”。然而，该老板不仅没有依法“预防和制止对女职工的性骚扰”，反而通过名为“建立感情”的幌子，以达到实施性骚扰的目的，为法律所不容。《妇女权益保障法》第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《妇女权益保障法》第五十八条规定，违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

案例四：会计兼任出纳，能否兼得出纳工资？

1997年9月5日，李某到大连某公司处工作。

2010年9月1日，双方签订无固定期限劳动合同。合同约定，公司安排李某在财务会计岗位，从事课长工作，工资按照公司制定的工资分配制度确定。2012年3月14日，因出纳王某休产假，公司将出纳工作交给李某负责，交出人、接收人、监交人三方在交接清单上签字。

2012年10月22日，王某辞职。2013年2月16日，公司招聘的新出纳到岗。2月19日，公司总经理要求李某交接出纳工作时，双方发生争吵。3月27日，公司召开会议，研究出纳工作交接等问题，李某与公司法定代表人的谈话显示，双方在李某兼任出纳工作的报酬问题上存在分歧。3月28日，公司告知李某于2013年4月5日之前完成出纳工作交接。

4月8日，公司告知李某于4月9日正午12时之前完成出纳工作交接。

2013年4月10日，公司以李某多次拒绝执行公司决定、严重违反《就业规则》为由对其予以解雇。4月15日，李某收到公司发出的解雇通知书。

4月18日，李某与公司工作人员对出纳工作进行了交接，李某与接收人在交接清单上签字。

后李某申请劳动仲裁，要求公司支付兼任出纳期间的工资差额5万余元，大连金州新区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。李某不服仲裁裁决，提起诉讼。

案例解析：

用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有 变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。李某接收出纳工作时，无据证明双方曾就额外 支付劳动报酬事宜达成协议，且李某兼任出纳工作期间对此也无异议，李某与公司之间的行为说明双方已经通过实际履行的方式默示调整了原合同约定，应视为双方 对此变更达成一致意见。从工作时间来看，李某兼任出纳期间虽有加班，但公司已给付加班费，李某所获劳动报酬并未因此而受到不利影响。因此，李某主张按照 4,800元／月的标准支付额外劳动报酬缺乏事实依据。

案例五：招工能以身高为由拒人于门外吗？

 一企业在某中专院校招聘缝纫工。当小风兴致勃勃地前往应聘时，该企业却以其录取对象中以规定“男性身高1.70米，女性身高1.55米以上”为由，将身高不足1.70米的小风拒之于门外。那么，该企业的做法对吗？

案例解析：

毋庸置疑，该企业的行为是错误的，小风有权请求有关部门（如劳动部门）确认该企业身高歧视的行为违法。我国宪法规定公民享有劳动的权利。这种权利除国家特殊职业外，不分年龄、性别、高矮、长相等，平等地享有，不得含有任何歧视。

《劳动法》第三条第一款规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利

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