支持正方：内部晋升更好

    对于这个问题，想必很多企业都做过很多尝试，至于效果如何各方的答案都不同。影响因素无外乎以下四点：一是企业的人力资源政策；二是企业工作环境和人际关系；三是企业对人才的需求程度；四是企业发展阶段。内部晋升好还是外部招聘好，实际上涉及到了人力资源再配置的问题，我们不妨先比较一下内部招聘和外部招聘的优缺点：

    一、内部晋升的优缺点

    1、内部晋升的优点：

    ⑴组织对员工比较了解，员工对组织也比较了解，彼此都相互了解，员工更容易进入角色，企业选人也更有把握。

    ⑵通过内部晋升可以激发现有员工的积极性，提高员工的忠诚度。

    ⑶相比于外部招聘，内部晋升的成本要相对较小。

    ⑷通过内部晋升可以发现人才，为人才的脱颖而出创造有利的条件和环境。

    2、内部晋升的缺点：

    ⑴内部晋升容易造成“近亲繁殖”，不利于组织的管理。

    ⑵内部晋升容易引发内部的不团结，导致没被选中的人员产生抱怨情绪，甚至消极怠工。

    ⑶内部晋升容易导致不正当竞争，候选人为竞争一个职位而不折手段，甚至托关系走后门。

    ⑷内部晋升容易使组织无法吸收新鲜血液，导致组织创新能力下降。

    ⑸内部晋升容易导致组织效率低下，没被选中的人员因为抱怨会影响其工作效率，并对部门及周围人产生影响。

    二、外部招聘的优缺点

    1、外部招聘的优点：

    ⑴通过外部招聘，选择的范围更广，更容易选出组织需要的人才。

    ⑵外部招聘有助于引入新思想、新方法，有助于增强组织创新能力，实现组织内部的变革。

    ⑶外部招聘有助于注入新鲜血液，有助于组织人员的新老交替。

    ⑷通过外部招聘可以增强现有人员的竞争意识，激发员工寻求上进的意识。

    2、外部招聘的缺点：

    ⑴外部招聘选人的难度较大，选错人的风险也较大。

    ⑵外部招聘的人员需要一定的适应过程，其中的变数很大。

    ⑶外部招聘会导致内部员工感到被组织忽视，甚至会认为组织对其不信任。

    ⑷外部招聘劳民伤财，费用较高。

    ⑸外部招聘会导致组织人际关系重新洗牌，内部员工需要一个适应的过程，组织内部的团结会受一定影响。 

    通过比较不难看出，内部晋升的优点就是外部招聘的缺点，而外部招聘的优点就是内部晋升的缺点，两者之间优缺点都不少。综合分析来看，如果是中小企业管理层辞职的话，笔者觉得还是内部晋升比外部招聘好一些，理由有三：

    一、磨合期：外部招聘人员适应性比内部人员较差。

    一般来说，外部招聘人员在进入新的公司的时候，需要了解公司各方面的情况，也就是通常所说的磨合期，这个需要一两年的时间。外部招聘人员适应新岗位，除了要适应新的工作环境和组织环境以外，还要适应新的人脉关系，这是决定外聘人员是否能留得住的最大因素。磨合期是外聘人员与组织相互适应和了解的过程，也是彼此双向选择的过程。对于中小企业来说，除非公司的发展前景被看好，否则很难招聘到合适的人才，即便找到合适的人才也很难留得住。外部招聘人员一般只要是人才，要求上都比较苛刻，除了待遇方面，还有晋升机会、培训机会、工作环境、人际关系、公司发展前景等都会有或多或少的要求，既然人家选择跳槽，自然要不得不跳槽的理由，跳槽的目的除了薪酬，平台也很重要。如果是从大企业出来的人员，中小企业要想招到他们，或是留住他们，从难度来说确实很大。一方面，大企业出来的人员，如果不是出于某种原因，一般不会轻易出来找工作的，这个原因往往是导致其出来找工作主要原因，如何你们公司也存在这一的原因，那么他们是不会考虑的。另一方面，大企业出来的人员，往往从知识、技能还有工作经验来说是非常强的，他们对待遇、工作环境、交通便利程度等方面是要较高要求的，中小企业由于处于发展阶段的原因，很难满足他们的要求。 

    如果只是从中小企业出来的人员，这个难度或许会小一些，但其中还是需要磨合的。虽然都同属于中小企业，但还是存在行业、区域、工作性质上的不同，这种不同会影响外聘人员对组织的适应性。从外聘人员的角度来说，考虑的因素会很多，比如给的待遇是否高（至少应该比原单位高）、人脉关系如何、工作环境如何、上下班是否方便、单休还是双休、法定节假日是否放假等等，这些问题在面试的时候未必都了解，当真正进入试用阶段的时候，这些问题都会得到答案，如果答案不是外聘人员期望的，那么他们会考虑辞职，这对于中小企业来说无疑是一笔损失，其中的风险还是很大。从企业的角度来说，考虑的因素也不少，比如所招聘的外部人员是否满足公司的需要、是否很快适应新的工作岗位、能给公司带来什么、工作能力和表现是否达到公司的要求等等，这些问题是中小企业最关心的，也是中小企业对其进行考核的重点，这就是磨合期。磨合期是有变数，相对于内部人员，外聘人员的变数更大，稳定性更差。

    而内部人员则不同，内部人员由于是从内部选拔的，彼此都比较了解了，通过多年的磨合，员工对公司的组织结构、生产经营规模、人际关系、待遇水平、企业文化等都很熟悉，企业通过多年的观察和考核对员工的工作能力、工作表现、性格特点、价值观、家庭情况等都比较了解了。正是彼此都相互了解，所以通过内部晋升选拔员工往往更可靠、稳定性更好、磨合期更短、适应性更强。

     二、周期：外部招聘人员周期比内部人员较长。

    对于管理职位尤其是高级管理职位的招聘，一般招聘周期比较长，表现为录用决策耗时比较长，还有就是合适的人选不容易甄选。通过外部招聘，尽管求职者众多，但其中的弊端也显现出来，那就是筛选难度比较大，因为应聘者众多，鱼龙混杂，很难通过笔试、面试或测评选出合适的人员，而且人的潜质往往不容易被发现，这有可能会导致错过优秀的人员。除了在招聘和面试阶段甄选难度大以外，录用决策耗费的时间较长也是造成外部招聘人员周期较长的主要方面。当进入到最后阶段，有两名以上的人员角逐一个职位的时候，就需要在其中选择一个合适的人选，这时候，决策者众多的话，往往意见上难以统一，造成不知道选哪个好的尴尬局面。如果一时无法做出决策，会错失良机，但决策过快，往往会有决策失误的风险，其中的拿捏不好掌握，对决策者是一个不小的考验。

    就中小企业来说，如果是家族式企业的话，一人决策（老板说了算），虽然决策效率较高，但决策失误的风险也较大。如果是合伙式的，多人共同决策，往往在一件事情上会有不同的看法，意见很难统一，这时候录用决策就比较困难。无论是家族式企业，还是合伙制企业，通过外部招聘招人，尤其是招管理层人员，往往耗时较长，决定采用外部招聘方式需要一定时间，通过外部招聘进行海选，发布职位、安排面试和笔试、进行能力或素质测试等都需要很长的时间，最终决定录用谁又要耗费很长时间。整个流程下来，外部招聘确实耗时较长，对于急需的职位不适合用外部招聘渠道。

    而内部晋升则不同，耗费的时间相对较短，只要做好内部人员的选拔录用工作即可。相对于外部招聘人员，企业决策者对内部人员的了解还是比较多的，谁能胜任比较容易达成共识，这有助于高效决策，决策失误的概率也较低。内部晋升最大的风险在于选拔环节，这个环节关系到能否找到合适的人员，中小企业要做的除了完善选拨用人制度以外，还要通过考核、听取多方的意见的方式防止选错人。

    三、费用：外部招聘的费用比内部晋升高。

    外部招聘必然会产生招聘费用，因为通过外部招募人员，需要在媒体上发布信息，尤其是通过猎头等中介机构招募人员时一般都需要支付一笔不小的费用。对于高级人才，或是管理岗位的招聘，猎头是不错的渠道，但往往费用不菲，一般是职位年薪的25%～35%不等。除了在发布职位或联系猎头等中介机构招聘需要支付一笔费用以外，后续的挑选人才的过程也需要耗费一定的人力和、物力还有财力，占用很多的时间。人员录用后，还需要对其进行培训和考核，如果不合适而离职，或其主动辞职，又得重新招聘，之前的投入将付之东流，新的招聘费用又得产生，所以外部招聘的费用较大。

    相对于外部招聘来说，内部晋升所产生的费用较小，除了在选拔录用和后续培训需要支付费用以外，其他的没有产生什么费用，所以内部晋升是比较实惠又适宜的选拔人才的渠道。另外不可忽视的是，外部招聘人员往往因为要求薪资较高，企业所支付的工资费用也会上升，对于中小企业来说，意味着人工成本的增加，这对于中小企业来说是不小的压力。如果给的工资过低，通过外部招聘又招不到合适的人才，即便招到也留不住。内部晋升则不同，通过内部晋升把合适的人选拔到管理或领导岗位，虽然要给其加薪，但相对于高薪聘请外部人员来说，还是比较划算的。

    综上所述，当中小民企面临管理层辞职的时候，内部晋升要比外部招聘好。虽然中小企业发展迅猛，应当多采用外部招聘的渠道，但这是针对普通和专业人才而言的，管理人才甚至领导人才还是选择内部晋升渠道比较适宜。更重要的是，企业自己培养人才，用得才放心，用得才安心，用起来才顺心，人才终究是培养出来的，不是招过来的。