企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准,如果不认同企业的价值观,那么能力再强,招聘也没有用,认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题,对个人而言,在得到认同的环境中工作,有如种在合适气候土壤里的种子。就企业而讲,他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题;反之,招聘了不认同企业文化的员工,随至的将是消极和损失。
作为应聘者,应适应以下几个方面:一是对企业文化的认同度,二是对岗位的敬业度,三是对企业制度的适应性。这些东西藏于心,流于行,因此需要掌握招聘技巧,综合运用多种招聘技术,准确进行测量、评价。具体招聘实践中,可通过简历筛选、面试、面谈,笔试测评等诸多环节进行。例如,通过简历筛选,可了解其基本信息、成长经历,进而查看其天赋、勤奋,组织,协调、品行等等,填写不认真,丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。面谈沟通是成功招聘的必经程序,有时需要不止一次。面谈可了解和解决许多招聘问题,但是也须注意“言不由衷”,语言一般都经过大脑的加工处理,通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强,因此不应过分信任谈话内容。利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等,问卷调查更是一种较为简便的方式,一般可设置一些开放性题目,涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等,如对校园招聘设计问题可以是:“对你成长影响最大的人是谁?”,“你最喜欢的文学作品是那一部?”,“你是如何对自己进行职业生涯设计的?”等等。这种方法操作简便,判断直观,可以通过网络进行,对应聘者也容易接受,可以运用自如。
岗位适应性主要是指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。岗位适应性可通过基本能力和专业水平的考察了实现。基本能力包裹观察、判断、逻辑思维,协调沟通等,根据不同的岗位,要求各异。具体说来有以下几点:一是分析解决问题的能力。二是沟通能力。也就是处理人际关系的能力,沟通能力对从事管理岗位工作非常重要。三是管理潜力。即观察应聘者能否积极主动的做一些别人没有做的事情,而且作的是否比较成功,是否参与一些公益活动。四是个人形象。也即应聘者的成熟度,是否冷静、成熟地思考问题,又有朝气、雄心、报复。
岗位适应性决定的是工作的起点,即能不能工作的问题,企业文化及团队适应性决定了工作的终点,即能不能长期工作的问题,这是综合平衡决定是否录用的原则依据。通过以上综合测评可分层次、有步骤的了解应聘者与企业、岗位、及团队的匹配程度,尤其通过量表,实现量化记分,更为招聘录用提供直接的数据依据,最后通过综合平衡,缩小招聘的包围圈,确定校园招聘录用的合适人员。从而实现招的进,留的下,用的上,为企业招到合适的人才。
工作光是兢兢业业是不够的,要不断学习,借助新的工具来完善提高自己,让自己从事务性工作中解放出来。