适度而择

作者潇涵 2016-10-19 09:13 553

内容来自 2016-10-12 打卡话题

　　我们是一家有100多人的软件公司，本来每年11月-12月公司都会到各个大学揽才，但今年公司没有像往年那样积极筹备校招了。主要还是往年校招不理想，一些大学生诚信缺失，到岗后又留不住导致的。
　　现在的大学生比我们那个年代的聪明多了，很多学生一手拿好几个offer，就算和公司签了就业协议，还是会再去其他公司面试，寻求更好的工作机会，毁约后和其他公司签约，这也造成了我们招聘成本的极大浪费。所以现在公司就比较犹豫校招了。
　　各位同行，你们是如何看待大学生脚踩几只船的行为呢？

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我，经历过类似的情况。

先确定公司需要什么样的人才。如果确定应界毕业生符合公司要求，可以录用毕业生，那么就研究怎么去招、如何留住大学生。
    谁都不是神仙，谁也不会分身术，大学生也有且只能在一家公司全职工作，不管他们脚踩几只船，最终都只会落在其中一条船上。想想为什么这条船不是你提供的？别的公司开出的是什么条件？是什么吸引了他们？你们能不能提供？你们有什么优势？能吸引哪些人？
    一、选择
    每个公司都是不一样的船，有着自己的特性。有的是龙舟、船小但灵活，速度快；有的是轮船，船大，稳，航行距离远；有的是航母，结合了海空多方的优势；有的是潜艇，海底的世界，无人能及。每个大学生也是不一样的水手，也都有着自己不同的特性。有的喜欢独木舟，自己创业，自由，随性；有的喜欢龙舟，喜欢团队配合、亲身体验运动的快感；有的喜欢轮船，世界那么大，我想哪都走走；有的喜欢航母，就要这份霸气，海上、天上，舍我其谁；有的喜欢潜艇，我就喜欢在水下，默默无闻，但一切尽在我掌握之中。船不一样，水手也不一样，但一定有船和水手相匹配。HR就是要找出那些符合公司这条的水手。
    如何进行招聘，如何给学校、公司、学生定位，如果选择合适的目标人选，在前天的打卡中我已经阐述，今天不在多说。没有看到的小伙伴请点击链接https://www.hrloo.com/lrz/14010862.html
    二、薪酬
    薪酬是学生们选择工作的重要因素，但不要过于夸大这个因素。100人左右的软件公司，应该不是航母级的大公司，采用高薪吸引员工的可能不大，不过没有高新也不用过于担心。高薪的企业不会把所有的学生都招走，也不是所有的学生都喜欢上航母。有些学生已经签约、入职，说明对薪酬是认可、同意了的，所以我们的重点工作应该在培训、文化建设和生涯规划上。（当然也有这山望着那山高的，但那不是我们的菜，不是我们研究的重点，不要在这上面纠结）
    三、培训
    员工入职后再离职，多办是企业内部管理的问题。入职发现并没有应聘时说的那么好，公司的环境，工作的内容，同事间的氛围等等，这些情况都有可能改变一个刚入职员工的想法。其实想想我们自己刚入职时是什么样子的就不难发现，每个人在刚到一个陌生的环境时，都是防备，小心翼翼的，一旦有和以前不一样的说法，看见不同的事情，都会怀疑，如果没人帮助，很有可能放弃、逃离。这时候最有效的方法就是入职培训，在培训中让员工进一步了解公司，把员工的顾虑打消，让员工平稳的过渡试用期。
    四、文化
    文化对企业来说，就像“大力丸”一样，包治百病！物以类具，人以群分，找到“臭味相投”的人，你撵他都不会走。根据公司的文化去选人，就像什么样的船，匹配什么样的水手。公司的文化如果是轻松、活泼、愉快的，那你就找那些性格外向、开朗的学生；如果公司的文化是严肃、务实、高效的，那你就找性格内向、严谨的人。必要时可以带着部门领导去挑选，脾气、性格相近的人更容易聊到一块去，首因效应会大大加强员工的忠诚度，比你自己谈更有效率。
    五、规划
    大学生刚毕业，在择业期，这时很容易迷惘，学校跟社会是两个完全不一样的世界。有时不是他们想脚踩几只船，而是他们也不知道哪条船适合他们，需要有人给他们指路！这时HR就要发挥作用了。你需要和他们聊人生、聊兴趣、聊专业、聊爱好、聊过去的经历，最后帮他们规划自己的人生目标，职业规划！当然这个规划要尽量和公司相结合，要利用公司的平台帮助员工实现自己的目标，突出公司的作用！
    找合适的员工并不难，首先要船与水手相匹配，并让水手相信，这艘船能载着他实现他的梦想！这样水手就不会跳来跳去！

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