推荐校招季来了，“小鲜肉”在哪里？

作者明创MC 更新于：2016-10-20 10:35 3284

进入金秋的金九银十，又到了每年各大企业高校合作开展校园招聘的季节。也是很多企业员工选择跳槽的季节。2016年，经济形势的下滑，很多企业的经营效益与往年相比有了很大的落差，各方面的因素导致企业用工难，人才流失严重。一面是企业方遇到了困境，一方面我们的求职者想找个合适的“坑”也不容易：发展前景、薪资、企业文化、氛围、上司……都是我们该考虑的问题。我们的HR面对零零种种的求职者们，要启用我们的火眼金睛来找到最心仪的“紫霞仙子”。

招聘渠道的开发

世界五百强企业在内、外部招聘上，侧重内部选拔。内部选拔即意味着较低的雇佣成本，有益于员工和公司价值观更好地融合，同时也是对高绩效员工的一种激励，有利于鼓舞士气。

事实上，企业内部人员确实是最大的招聘来源。在美国，有90％以上的管理职位由公司内部人员填补。世界五百强企业充分认识到内部招聘的重要性，采取“内部培养为主，外部招聘为辅”的策略引进人才。

【典型案例】宝洁“内部培养、内部选拔，尽可能不用空降兵”的招聘原则。170多年来，宝洁公司成功的一个秘诀便是内部提升，也就是说，所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，员工的国籍也不会影响提升。

宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。这是基于以下原因：首先，宝洁相信自己招聘的质量，相信公司内部拥有大量人才；其次，宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺就被“空降兵”占领，以此来增加员工对公司的归属感。

招聘对象多元化

研究发现，世界五百强企业之所以能够做大、做强、做久，其中一个重要因素是其“海纳百川”的人才吸收策略。只要具备与岗位相适应的素质，与企业相符的价值观，它们就会千方百计把这些人吸收进去，而不在乎他们的性别、年龄、国家和文化背景等因素。

【典型案例】IBM一直恪守“只有多元化的员工才能为多元化的客户更好地服务”这一企业准则。在招聘人才时，IBM只会对候选人的专业技能和综合素质进行考核，至于候选人的种族、性别、年龄、性取向、宗教信仰和身体状况（是否有残疾）等都不会成为候选人是否被聘用的考虑因素。为执行这一政策，IBM制订了严格的制度和计划，并且定期进行考核，如女性发展计划、残疾人聘用制度等。

吸引人才的因素

能否吸引足够的求职者，是企业有效招聘的前提。美世（中国）咨询公司对微软、英特尔、可口可乐、通用等40家世界五百强企业的调查显示，吸引员工最为重要的三项因素依次为员工发展计划、对员工的尊重和肯定、薪酬福利等。

良好的发展空间

良好的发展空间包括员工在企业有自我发展的机会，能充分发挥自己的才能；能获得良好的培训，不断提高业务水平；承担富有挑战的工作；有公平的晋升机会等。

【典型案例】爱立信“给员工创造持续发展的空间”，它的用人哲学是“职业精神，相互尊重”。爱立信要求员工为公司创造价值，也积极鼓励员工自身持续的发展，为员工提供机会以改善其适应能力并从变化中受益。为此，爱立信设立了对公司员工进行培训的专门机构，并且建立了一整套完善的培训制度。

尊重员工的氛围

尊重员工，不但能充分展现企业“以人为本”的管理态度，更能够强化员工的自尊心，有效地促进员工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理者与被管理者之间的关系更加和谐与融洽，从而达到管理的最高境界。

【典型案例】IBM“尊重个人”的三条准则对公司成功所贡献的力量，被认为比任何技术革新、市场销售技巧或庞大财力所贡献的力量都更大。IBM公司的“尊重个人”，既体现在“公司最重要的资产是员工，每个人都可以使公司变成不同的样子，每位员工都是公司的一份子”的朴素理念上，更体现在合理的薪酬体系、能力与工作岗位相匹配、充裕的培训和发展机会、公司的发展有赖于员工的成长等方面。

优厚的薪资福利

优厚的薪资福利是吸引、留住和激励员工的重要方式，也是企业成功经营的重要因素。优越的薪资福利主要包括两方面：一是具有竞争力的薪酬，二是完善优越的福利待遇，如保险、带薪休假、员工持股等。

在广大求职者眼中，进入世界五百强，就意味着成为“高收入群体”的一员。世界五百强极具竞争力的薪酬和完善的福利待遇，成为其吸引员工的重要因素。

人才甄选方法与标准

人才甄选是企业有效招聘的保障，是招聘工作的重要环节。在人才甄选过程中，测评方法是技术保证，人才甄选标准是指导思想。

测评方法

常见的人才测评方法主要有面试、笔试（纸笔测验）、评价中心技术、心理测验等。由于岗位及招聘对象的不同，企业常选择不同的测评方法组合。世界五百强企业在人才测评方法的选择、使用上呈以下特征：

一是拥有完善的人才测评体系，综合使用多种测评手段。世界五百强企业看重应聘者的实际工作能力与业绩，在人才甄选时综合使用面试、笔试、管理评价中心技术、心理测验、实习考察等多种测评方式，主张对应聘者进行全方位、多角度的考察，来全面评估应聘者的综合素质与能力。

二是测评方法以面试为主。具体而言，其面试又以情景面试、行为面试和结构面试为主。世界五百强企业的面试通常要进行两轮：第一轮由人力资源部或者用人部门进行面试，第二轮由各职能部门进行面试。其面试问题可以归纳为以下几个方面：行为化或情景性的问题、角色扮演性问题、行业相关性问题、时事和忠诚度问题。

人才甄选标准

世界五百强企业都实行战略性招聘，它们招聘甄选的重点在于从多样化背景（包括文化、教育、经济环境等）的候选人中甄选与吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的高素质人才，以保障企业战略目标的实现。基于此，这些世界五百强企业大都基于人才综合素质进行的招聘甄选活动。

有调查结果显示，在给出的22项人才素质中，所有接受调查的人力资源主管都认为“团队精神、忠诚度、创新能力和沟通表达能力”是跨国公司在选才时“非常重视”的。若按获选率进行排序的话，“团队精神”可谓是“重中之重”，有八成的被调查者选择“非常重视”，其次是“创新能力”、“忠诚度”和“沟通表达能力”。