一、招聘好手皆疯子
招聘效果评估的疯子维度,是评估招聘工作的硬气和百折不挠精神,可以有的指标是:
1.人才获取周期(从发布职位,到offer发放,用了多久?以前是多久?领导给你规定是多久?你完成的是多久?领导并没有规定?那你觉得应该多久,而你用了多久呢?)
2.到岗率(offer是发了,可有几个准时到岗了呢?)
3.报到周期(到岗是到了,可多久到的呢?)
4.试用期留存率(这个月到岗了5个,可一个月后,一个没留下,个个跑路,也不能证明你招聘工作有效果。)
二、招聘精兵均傻子
林宥嘉唱道:何必那么的慌张,有时清醒,才是错误的开始,我不需要,也不重要,做一个傻子多么好,没什么紧要,只需要你轻轻一个拥抱。
招聘说到底,是为了人才和业务部门做服务的,我这么说,可能很多人不同意。招聘难道不是为了企业寻访人才吗?为了企业发展吗?当然是,但招聘工作还有更多的意义。招聘,是企业对外的窗口,做招聘的你,就是公司的脸,你有脸,公司才有脸,你傻子似的把服务做好了,公司的口碑就传出去了。做招聘的你,又是人力资源部的脸,你把部门服务做好了,人力资源部的口碑也传出去了。
傻子指标有:
1.每周或每月提供给各部门的简历数;
2.招聘安排工作的满意度(能不让候选人跑两次的,就协调好,一次面完;能不让候选人等的,就把面试时间安排尽量合理化;入职手续办理时提前通知行政准备工位、电脑等。入职办完,下面三个选项:满意,一般,不满意,让相关配合部门以及报到员工勾选。)
三、招聘良将是骗子
有个叫黄舒骏的老人家唱:你很虚伪,但的确完美,大骗子情圣,百年难得一见,你令人迷醉也令人心碎,如果你能骗我一生,不也是一种真诚。
做骗子不容易,是至高的指标!是一种挑战自我的精神,不建议大家使用骗子指标,这些指标有系统性和长期性,你了解就好。
骗子指标有:
1.人才的胜任度(招聘人才与职位是否匹配,是否完胜工作?)
2.人才的留存率(在合同期内,都不离职?)
3.人才的增值性(你招的人,后来高升了)
4.人才的传递性(你招的人,他培养了一批人,为公司人才战做出卓越贡献)
评估招聘效果指标公式:
招聘人均成本=招聘总成本/录用人数
招募人均成本=招募成本/应聘人数
选拔人均成本=选拔成本/被选中人数
录用人均成本=录用成本/正式录用人数
招聘录用比=录用人数/应聘人数×100%
应聘比=应聘人数/预计招聘人数×100%
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘合格率=试用期实际转正人数/应转正人数