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（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就 IBM的pbc绩效管理工具是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
激励机制，也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
绩效管理与激励机制主要包含员工激励机制与绩效考核方案、年终绩效考核与激励性薪酬设计方案、绩效考核激励机制试行办法、绩效考评与激励约束机制设计、目标、绩效和员工激励、激励与工作绩效表现等等。
一、员工激励机制
为鼓励全体职工参与企业管理，培养"主人翁"精神，提高公司的管理水平，公司倡议员工针对生产中的薄弱环节、管理上存在的问题，提出宝贵意见，或以实际行动，解决有关问题。公司特建立如下激励机制：
（一）奖励
1、合理化建议奖：
（1）凡为公司着想，提出合理化建议，经公司采用后取得明显效果的(降低成本、增加经济效益、减轻劳动强度、有利安全、提高质量等)，给予100-5000元的奖励。
（2）、职工提出合理化建议时，应有详细的书面材料，写清建议的内容、实施办法等。职工合理化建议先交本车间主管，再交行政主管。
2、技术创新奖：
凡在工艺、技术上进行改进，经生产验证能显著降低成本、减轻劳动强度、增加经济效益的，给予500-2万元的奖励。
3、营销精英奖：
凡在公司产品营销中，年销售额达到万元者，给予1000-2万元的奖励。
4、管理创新奖：
凡在管理上采取重大创新措施，经实用达到预期、显著效果者，给予1000-2万元的奖励。
5、特殊贡献奖：
遇有特殊紧急情况，勇于抢险，保全他人生命安全、公司重大利益者。给予1000-2万元的奖励。
6、团队奖：
全年不出安全事故和重大质量事故的车间（班），年终给予1000-3000元的团队奖。
7、优秀员工奖：
工作认真负责，忠于职守，月度被车间、班组（部门）评为优秀者，给予100元的奖励。
二、员工绩效考核：
1、车间所有员工每月必须按《员工绩效考核表》进行绩效考核。
2、目的：通过每月全面考评工作绩效，作为年终奖、提拔任用的重要依据。
3、员工的考核记录，由各车间汇总报行政部保存，无行政主管批准，部长以下人员不得查阅。
4、在公司编制内管理岗位如有职位空缺，凡考核优秀者给予优先替补。
5、绩效考核程序为：班组长考核员工，主管复核；部长、行政主管对考核结果有再复核权。
6、每月各车间人员考核表必须于次月3号前交行政部。
7、对车间员工的绩效考核，实行安全和质量否决权：
（1）全年如员工本人或导致他人出现一起医药费超过300元的工伤事故，经分析由本人负主要责任者，取消全部年终奖。
（2）属人为原因发生重大质量事故，损失金额分摊到本人超过500元（按班计算）者，取消全部年终奖。
（3）全年退货率超过公司规定标准（熔铸0.5%，挤压1‰）的，取消一半年终奖。
8、不出现上条的情况，且全年累计达到3个月及以上优秀者，给予年终奖。
其中3-6个月优秀者，每月奖励50-70元；7-9个月优秀者，每月奖励70-100元，10个月以上优秀者，每月奖励120-200元。
9、下列情形员工无年终奖：
（1）入职本公司不满3个月者；
（2）中途离职者；
（3）其它重大过错者
10、有下列情形之一者，在应得奖励基数上适当扣减：
（1）迟到、早退、旷工3项扣分累计达15分者扣20--40%奖金；
（2）年请假天数超过12天者10%奖金，每超2天再扣10%奖金；
（3）被公司通报批评或受罚每次扣10%奖金。
11、行政部每年年底前（农历年）将本年度员工绩效考核情况汇总报总经理。
12、员工年终奖奖金额度由车间主管、生产部长、行政主管、总经理共同确定。
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7楼 系主任
#赞赏# 亲爱滴，这个这个 这个。。。。。。。。。。。
6楼 这是什么东东
学习了，谢谢分享！
5楼 沙塔斯的月光
这些对绩效考评结果分析得较为详细，但貌似没有立足问主要害进行有效回击。 1、首先问主存在绩效推行阻力，如何解决普通职员流言和中层领导的抗拒心理？ 2、有效的考核机制是否一定得量化 3、问主实行绩效考核已经3个月，员工仍然无法理解和定义绩效考核机制，是否考核机制和运行方法存在缺陷。如何改进？
樵园舍
@沙塔斯的月光：具体情况，仅看文字叙述我想只是能说明一部分问题，我们不好做详细的回答，我只是阐述我的观点及一些方法，希望能给楼主一些启示，至于推动的方法我想肯定是楼主在老板面前放了大话，如若不是也不会造成这样的局面。绩效考核遵循的原理、流程我不想多说，还请楼主三思，及时刹车改变策略。
4楼 曹锋
#赞赏# 很细致。提个小疑惑，年终奖的发放等几点与绩效结果的运用没有机联系起来吧
@夏天512曹锋：是的，我也在想怎么衔接比较合适，希望能指点一下，谢谢
3楼 3wsok
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5楼 沙塔斯的月光
这些对绩效考评结果分析得较为详细，但貌似没有立足问主要害进行有效回击。
1、首先问主存在绩效推行阻力，如何解决普通职员流言和中层领导的抗拒心理？
2、有效的考核机制是否一定得量化
3、问主实行绩效考核已经3个月，员工仍然无法理解和定义绩效考核机制，是否考核机制和运行方法存在缺陷。如何改进？
樵园舍
@沙塔斯的月光：具体情况，仅看文字叙述我想只是能说明一部分问题，我们不好做详细的回答，我只是阐述我的观点及一些方法，希望能给楼主一些启示，至于推动的方法我想肯定是楼主在老板面前放了大话，如若不是也不会造成这样的局面。绩效考核遵循的原理、流程我不想多说，还请楼主三思，及时刹车改变策略。
4楼 曹锋
#赞赏# 很细致。提个小疑惑，年终奖的发放等几点与绩效结果的运用没有机联系起来吧
樵园舍
@夏天512曹锋：是的，我也在想怎么衔接比较合适，希望能指点一下，谢谢
3楼 3wsok
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2楼 304170442
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