蓝鸟bird说：
存在即真理，任何一个制度的存在都会有它存在的价值。58同城的996工作制，还有华为推行的地铺文化，都是企业各个发展时期的独特产物。说是现象也好，说是文化也罢，其中间包含的内容其实是丰富的。如果只是单纯的从法律或人性等角度去理解和看待，怕是不能看清其中的内涵。中国文化讲的是前因后果，讲的是法理人治，讲的是义利结合。
一、首先是前因后果。58同城是近些年来闪耀的行业新星，在残酷的市场竞争中，脱颖而出，成就了行业内不可小视的一方力量。客观地讲，企业取得成功的一个重要因素之一就是公司上下全体成员，短期内超强度的工作付出，没有这种付出，就不会在行业竞争中赢得一席之地。华为在公司也着力推行地铺文化，公司倡导以办公室为家，华为人在日复一日的超负荷工作中奉献着自己的青春。楼主问一下有价值吗？答案可以自我评估，提醒一点注意的是，58成了行业内的一面旗帜，华为成为了中国行业老大。你说这样的付出值得吗？再想从中国人性说起，中国人能吃苦，到了国外一样的拼命工作，国外人是休双休的，而且假期很多，这些在西方人眼里的福利成了摆设，所以西方人给出的结论是：你们中国人不可理解，你们周末不休息，假期不休息，我们很愤怒。
二、其次法理人治。无论是58的996工作制，还是华为的地铺文化，单从法理上来讲是有风险的。中国的劳动法等一大堆法律摆在那里，如果在这些法律框架内，你没有拿出一个合理的解释和有效的薪资方案，完全会陷于被动，想一想富士康的N次跳，跳的那么惊心动魄，让舆论死死盯上，想一想被盯上的后果，相信中国的任何一家企业都不会无动于衷。而之所以58人还能那么镇定自若，华为人甚至还引以为傲，这说明什么？说明人家人治做的好。这里面说做的好，不是喊在口头上，是真金白银做的好。58我不知道，但华为做到了。无论是员工福利、用餐住宿，奖金和股权激励，让人眼花缭乱。还有更重要的是，任正非也这么做，华为的中高层都这么做，已经形成了文化，而且植入了骨髓，华为人就是这样的，要不就不能算是华为人。
三、义利结合。让员工没有回报的付出是耍流氓，这样的企业是不义之企。中国企业生存大道是先义后利，你的员工挣不到钱，老板和股东挣到了，这就是不义，想一想，你对员工都不讲诚信，对客户能有诚信吗，对社会能有诚信吗？所以我们痛恨的是那种企业困难时，留着眼泪画饼拉着员工留下，企业发展了，在利益分配上一脚将员工踢开的渣企。而对那些真正能融入员工利益到企业骨髓的优秀企业，我们可以患难与共，一路追随。这种现象，在国企叫奉献，在民企叫认同。任正非承诺将企业利润按比例分配给员工，他用行动做到了，华为人承诺将青春和智慧献给华为，他们也做到了，不仅是自己，还包括华为员工的家人们。58有吗？如果能做到，这才是真正的义利结合。
最后，回到话题上来，楼主所在的是一家县城的制造型企业，如果描述的没错，应该还是一家劳动密集型行业，这是中国无数个民企的缩影，它们终归要经历企业从不规范到规范的发展时期，企业要发展，终归要走大道，而身在其中的HR，正好大有可为，个人建议在以下几方面可以多做些改善：
1、规范工作时长。文中有谈到“但是一线员工一直处于每天工作12小时，每月工作30天的状态，就连管理人员也是一周只休息一天，有时放假与否就是老板一句话的事。“一天工作12小时是极限，一周休息一天是必须的。这个要尽快改变，劳动法里面是不打折扣的，就算侥幸不查你，也会造成员工疲劳工作，极易造成工伤事故，这种风险是巨大的。工休时间也要相对固定，如果不能在周末休息，也要在月初排好工休日，每次都要请示老板休息，不利于生产和员工安排，也不能保证正常的生产秩序。
2、规范和平衡好薪资结构。对现有的薪资结构进行评估，如果是计时工作制，要体现加班薪资，按合同法来（此处不再详述了）。假如是计件形式的，在计算工价时，可根据实际情况，合理增加加班津贴。调整后的方案做出预算，平衡一下新老方案之间的差异，如果差别不大，公司和老板一定会采纳。如果差别较大，可组织对生产产出与人力成本进行评估，通过优化工序和编制、提升效率等措施，平衡好薪资整体水平。
3、畅通员工沟通平台，疏导员工情绪。建立沟通和投诉制度，员工有问题了可以按制度寻找有效渠道进行沟通；建立员工心理咨询室，可为员工提供心理咨询和疏导服务；尝试可以建立企业工会，依靠各界力量，为员工排忧解困，上级工会有很多资源（比如：困难职工补助、教育补助），都可以争取。
4、提升员工满意度，增强员工归属感。例如改善员工工作餐、举办员工生日会、厂车接送，组织员工集体活动（例如旅游、看电影、舞会），开辟员工阅览室读书室，举办员工培训班，成立员工帮扶基金、建立职工之家等等。
HR有所为有所不为，在有为的空间里，多花些心思，多运用智慧，前途可期。
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