【10月25号案例学习】拒做劳动能力鉴定的工伤职工能否无限期休养？

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案例一：拒做劳动能力鉴定的工伤职工能否无限期休养？

3个月前，我公司员工李某在上班期间被遗留在地面上的包装带绊倒而受到伤害。公司鉴于没有为其办理工伤保险，主动承担了相关费用。可李某却故意小病大养，以种种借口赖在医院或者家里，不管公司好说歹说就是不肯上班。为了查明真相，公司只好多次申请，要求对李某进行工伤认定和劳动能力鉴定，可李某出于可以无限期地休养下去，以公司无权对其实施逼迫为由，就是不予理睬和配合，致使工伤认定和劳动能力鉴定无法进行。请问：公司能否直接停止其相关待遇？

案例解析：

公司可以停止对李某的工伤待遇。首先，公司有权申请工伤认定和劳动能力鉴定。《工伤保险条例》第十七条、第二十三条分别规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。”“劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。”与之对应，本案公司自然有权提出对应要求。

　　其次，工伤职工并非可无限期休养下去。《工伤保险条例》第二十一条、第三十三条分别规定：“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。”“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”即如期申请工伤认定和劳动能力鉴定，既是李某的权利，也是李某的义务。再次，公司有权拒绝继续对他给予工伤保险待遇。《工伤保险条例》第四十二条规定：“工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（一）丧失享受待遇条件的；（二）拒不接受劳动能力鉴定的；（三）拒绝治疗的。”即李某必须就自己的行为承担不利后果。

案例二：员工提出离职后又不愿意走，怎么处理？

我们公司有一位老员工，原本在A岗位，能力可以胜任，但性格与岗位及协作的同事都合不来，于是他自己要求调岗到B岗位，而且表示不管是否调岗成功，都不愿意在A岗位做了。我们部门和他做了面谈，达成的结果是：尽量调岗，如果不成功的话，则他辞职走人。

后来因为B岗位负责人不愿意接受，导致调岗失败，于是我们招了一名替补的人员来入职A岗位。但是当我们把人都招好了，老员工又不肯辞职了，说以前只是气话，自己没写辞职申请，也没犯过错误，公司不能把他无理由辞退。

　老板的意思，他也是老员工了，强行赶走影响不好，但是现在这样拖下去，我们也很难做，请大家帮忙出个主意，我们应该怎么样处理这名员工？

写总结

案例解析：

1、老员工能胜任原工作A，但是因与同事不和要求调岗

2、同意调岗不成就离职

3、B部门不同意接收老员工

4、原A部门已经招聘替代性人员入职

5、老员工不同意离职，未写申请，公司没有办法

目的：合理安排员工

案例解析：

一、情况分析

    简单来说就是一起因调岗不成又回不去原岗位的事件。

    事情较多，就写简单点。从案例中可以得知以下几点：

1、老员工能胜任原工作

2、老员工未写离职申请

3、人资未与B部分主管协商好就已经招聘替代性人员

4、人资也没有要求老员工写出书面离职申请

5、现在老员工不想离职

6、公司现在要解除与老员工的劳动关系属于违法解除，需给赔偿金

二、处理办法

     从情况分析来看，公司最好不解除与老员工的劳动关系，后果有两个大点：

1、公司需支付一大笔赔偿金

     案例中表明是老员工，工作年限肯定不短，根据《劳动合同法》

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

    如果老员工在公司工作5年，那就要赔偿他10个月的工资作为补偿，金额不小，公司得不偿失。

2、对其它员工产生不好的影响

     一个老员工没有过错，因调岗不成被解除劳动合同，其它员工怎么想？兔死狐悲，一个老员工都能撵走，我们这些新来的，还不知道怎么样呢！

所以现在正确的处理办法是：

1、安抚老员工情绪

     现在老员工情绪肯定很差，毕竟要被辞退了，心理不可能好受，心情不好就不知道会乱说什么，乱做什么。因此要先安抚情绪。

2、暂时回到原岗位

   新招聘的人刚刚入职，还不知道能不能胜任新的工作岗位。老员工不管脾气如何，工作还是可以胜任的，万一新来的人不胜任工作岗位，直接走人，该岗位岂不是没有人接手？

    可以先让老员工回到原岗位工作，新来的和老员工一起处理相关工作。

3、因人设岗

    虽然说因人设岗不是一个很好的事情，可是在利弊权衡的过程中要选择伤害最小的结果。

    老员工对企业了解较多，公司肯定也有其它职位空缺，如果有直接安排过去，如果没有可以为他单独设置一个岗位。

    这样会有两个情况：

1、老员工知恩图报，对企业感恩戴德，奋发图强，在新的岗位上取得业绩，这样公司和老员工皆大欢喜

2、老员工觉得公司不敢得罪他，任意妄为，或是工作不顺心，总之新工作一塌糊涂，公司就有理由进行培训，培训后还不合格再解除劳动合同。同样也解决问题。

三、注意事项

   本案例中有几条注意事项：

1、员工调岗要走正式程序

     这边都没有跟B部门协商好，这边就把人招聘到位了，该人资也真敢。

如果有员工因调岗导致职位空缺，要先把调岗手续办理完毕，起码接收部门签字确认了再来招聘人员。毕竟是内调，什么时候报道还不都是公司自己说了算，现在人还没有说能调走，这边就招聘新人了。

2、离职要写书面申请

    老员工一句话不调岗就离职，他是气话他自己当真可以，人资不能当真，我们只有见到书面申请才可以当真，空口无凭，说过的话可以不承认的，录音也是无效的。

   碰上这种负气要离职的，公司先安抚情绪，不行就让他写书面离职申请，再来招聘新人。

   事情较多，就这样了，有问题大家提意见。

案例三：员工应聘时提交虚假的注册会计师证，获取财务总监职位，单位可否以此为由解除劳动合同？

委托人是一家境外上市企业，单位通过某大型招聘网站发布招聘财务总监一名的信息，并附有详细的岗位要求，其中一点为“已获得注册会计师证”。单位几经挑选，择优录取一名上海籍员工。该员工在入职申请表上“拥有证书”一栏，填写“注册会计师证”，并向单位提交该证件的复印件。但终究纸包不住火，假的永远是假的，因该企业规模较大，分公司众多，作为总公司的财务总监，需要很高的专业技能，单位CEO屡次发现该员工在工作中的差错，便让人力资源部经理前往上海注册会计师协会查询该员工证件的真伪。在被告知该证件虚假后，单位与之解除劳动合同，员工不服，认为：自己入职时并没有提供该复印件，没有实施欺骗单位的行为，当初招聘条件中并没有“已获得注册会计师证”一项，单位应该支付违法解除的双倍赔偿金。

案例解析：

裁判结果：员工提供虚假证件属于欺诈，认定劳动合同无效，单位据此解除劳动符合法律规定，驳回员工主张违法解除双倍赔偿金的诉求

以案说法《劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”员工虽极力否认自己曾提交过虚假的注册会计师证复印件，但面对单位当庭提出其在入职申请表上“拥有证书”一栏，填写“注册会计师证”，并向仲裁庭提交该表格原件时，员工并没有否认，可推定出该注册会计师证复印件确为员工本人提交。员工辩称：当初招聘条件中并没有“已获得注册会计师证”一项，单位面临举证困境，因该招聘广告已删除，招聘网站不愿意帮助单位，运用技术手段恢复招聘信息。单位只能退一步，向仲裁庭提交单位的“岗位职责要求表”，证明该岗位员工必须获得注册会计师证才具备任职资格。幸运的是，该份证据被仲裁庭采纳。

案例四：病假工资不能低于当地最低工资标准的80%？

王先生是太原某公司职工，月工资为3800元。今年7月，王先生因病住院。住院期间，公司给王先生发放的工资为每月1500元。王先生说：“太原城六区现行的最低工资标准每月1620元，在我病假期间，工资低于这个标准，公司的这种做法符合相关的法律法规吗？此外，关于医疗期有无相关规定？”

案例解析：

病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。病假工资可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。应注意的是，病假工资指扣除由个人承担的“五险一金”之前的工资。

　　关于医疗期，我国法律规定，企业应该根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。实际工作年限10年以下、在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上、在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月，15年以上20年以下的为18个月，20年以上的为24个月。上述医疗期内，单位不得解除劳动合同。对患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

案例五：未取得营业执照，不影响劳动关系成立？

吴某从2012年8月1日起到某酒吧工作。第一个月发工资时，被酒吧扣下4000元作抵押金。2013年1月，吴某的父亲病重，吴某在家照顾父亲半个多月。2月8日，吴某回到工作岗位上班当晚被酒吧开除。吴某要求酒吧老板支付拖欠的工资、退还抵押金，均遭到拒绝。

随后吴某在福建省龙岩市职工服务中心帮助下，向新罗区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委认为：“吴某申请仲裁的酒吧没有经过工商登记，不属于仲裁委的受理范围。”吴某不服，向新罗区法院起诉。

案例解析：

最后法院判决：被告应于本判决生效之日起10日内支付原告工资5073元、押金4000元、赔偿金9961.34元、未签订劳动合同的另一倍工资26264.35元。本案的关键是吴某与没有取得营业执照的酒吧是否构成劳动关系。《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题>解释三》第四条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”

该两条规定明确将不具备合法经营资格的组织定义为用人单位，将在该组织工作的个人定义为劳动者，也进一步明确了双方的关系属于劳动关系而非劳务关系。因此，酒吧应当承担劳动关系的权利义务及法律责任。

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