支持反方：外部招聘更好

    个人观点支持反方外部招聘。中小型企业管理层如果长时间的受到企业的各种熏陶，想必已经固化了。对于不同的人才分类，所选择的招聘方式也各不相同，为了增加企业自身发展的安全性，必须通过人才的引进或培养，不断寻找匹配企业的最佳人才。那么外聘是个最佳的办法。

     新型发展的商业模式组织，如现代服务业，电子商务，项目外包等快速成长的公司，需要招聘大量有技术的熟练工，管理才能的员工，从外部聘用是最优选择。外部聘用的优势是不言而喻的,主要优点诸如候选人广泛，岗位上手快，专业技能培训成本低等。

     一、广泛候选人

     由于信息社会发展，一个招聘信息发布后，通过网络渠道，再加上信息病毒式传播，只要有网络的地方，招聘信息可以到全球的任一角落。候选人都能找到心仪的工作岗位，正是因为信息传播到世界各地。对应地，企业可选择的候选人自然有更多的选择范围。

     广泛的选择，不仅仅是横向的，纵向的也较多。比如，原本需要的是行政经理，那么可选择的是行政总监或行政助理经理，也可以选择的是人事行政经理，或者是办公室主任等邻近的岗位。而内部的晋升就会有很大的局限性了。

     案例：横向与纵向并行的外聘

     位于徐家汇的上海MGR德国餐厅业主赵女士决定停业整顿。原因是没有好的管理人员和专业人员。MGR品牌拥有者十分不满赵女士的经营业绩。为此，赵女士总结原因，分析后认为店长与店员影响较大。为此，赵女士寻找了营销人力资源公司咨询解决方案。咨询公司的吴顾问师交流后，实地考察了徐家汇的样板店，又找店长做了沟通，然后安排店长去拍指定的以德国品牌西餐厅布局与服务员工作照。

     店长任务完成，吴顾问总结了一下，其它都没有问题，核心点是服务与客户交流障碍较大，现在的店长是国营企业转过来的，厨师是上海当地西餐厅挖来的，服务员就餐是餐厅服务员。而德国餐厅的食客食客一般有三类：一是来自于德国等西方国家的经营者或管理者，二是上海白领，三是来旅游的西方国家游客。吴老师给了赵女士几点建议：

     1. 厨师可以用德国本土人，最好还要懂中文。厨师空闲的时候，还可以到大厅与食客交流。如果是德国的食客，就有更多的文化共鸣了。另外与中国食客介绍一些德国风情，也是别有风味。最关键的就是厨师可以直接得到食客的建议而改进餐品和服务。

     2. 服务生要选懂德语和英语的，上海本地话最好也懂。

     3. 现在的店长可以改为负责行政后勤，也可以做一些公关工作。核心关键是要一个在西方国家工作过的，可以是中国人，也可以是外国人。

     赵女士听后，觉得很有道理。问题是这样的人去哪里找呢？看到赵女士愁眉苦脸的样子，吴老师说，专业的人做专业的事，专业的事交给专业的人去做，关于这一类人员，你可以找中介公司完成，特别是懂得营销人力资源的猎头服务。

     经吴老师介绍，赵女士找到了营销人力资源招聘专家徐先生，徐先生当场给了方案：

     赵女士按照徐先生总结的特点，通过网络招聘解决了找到了在中国旅游的德国厨师，通过校园招聘找到了性格外向的服务生，通过酒店人才专场招聘会找到了在德国留学餐厅打工的刚刚回国的店长。经过重新装修后，全新的服务团队在1个月的时间内组建完成，顺利重新开张。这时的食客，多是回头客了。在大厨的建议下，营业时间从10:00-次日2:00，营业业绩一路飙升。

     这个案例最终的目是告诉我们无论是横向还是纵向还是并行，外聘的渠道广泛而且有较少的主观偏见。

     二、快速履行职责

     在改革开放初期，人才大量紧缺，民营企业用的方法多是直接聘用，而不愿意投入培训费用。这些民营企业老板所持有的观点，是因为被内心受到伤害。究其根源，刚刚培训学会了，就跳槽了，这个培训过程岂止是一二个月，像技术岗位有时甚至要一二年，代价太大了，而要从外部招聘加入的，特别是成熟的技术人员，一旦到岗位，可以立即发挥作用。

     案例：煮熟的鸭子飞了

     孙先生原在上海实业交通电器公司工作，下海后，开办了汽车修理厂。一开始竞争较少，在人员培养上还舍得较大投入，后期就不愿意再培养汽车修理工了。最近，汽车修理行业竞争更加白热化了，要找到合适的汽车工也是一件吃力的事了。有员工建议老孙说，要不还是自己培养吧。老孙坚决不同意。老技师胡工程师通过与老孙交流后，原来心结在老孙埋藏已久而无法自拔。事情是这样的，开厂初期，培养了几拨徒弟，也走了几拨，这倒也没什么，因为大多数表现平平。但是，没想到的是，一个准备重点培养的机修工小林，前6个月，平时教他，他反而不学，后6个月，不仅自己学会了汽车发动机系统、底盘制动系统，还偷学会了电路系统。就像庄稼一样，准备收获了，结果这家伙坚决地说找了新工作非离不可。一个能独立操作的技师就这样跑了，煮熟的鸭子，飞了。真是可气。一跟踪发现，这个小伙子到新的修理厂担任主修，还分配了一个徒弟给他，做起大师傅了，再一打听，小林不仅做主修，一开始就分配了三级维修的任务，而分配过来的徒弟，是有3年学徒经验的，这个家伙，徒弟比他这师傅的工作时间还长2年。胡工程师看到老孙一脸懊恼后悔，说，这个小林在你这里是个徒弟，而到新地方却变身为师傅，因为他能独立操作，立即能上手的师傅，哪个厂长不喜欢啊，以后注意好苗子还是要留着自己用啊。

    案例中并不是我们非要阻止某个人的发展，而是辛辛苦苦的培训后还没有给公司带来效益就远走高飞了，真是劳民伤财啊！

     三、节省专业培训费用

     从外部聘用的员工，略微点拨就能上岗，既缩短了待岗时间成本，还减少了培训投入。有时候，聘到一个优秀的候选人，候选人还能作为培训师，为公司实施培训。这将为公司大大节省培训费用。而且我们招人是找到优秀的人，找到优秀的人远比任何培训更有效，因为优秀的人会自动自我，通过各种途径和资源学习，吸收知识，学习技能，大胆实践，快速成长起来，而不依赖培训和领导的辅导。

     四、新思路

     俗话说，外来的和尚会念经，从企业外部吸引人才，可能带来更多新的思路和新的方法。外部招来的人员，尚未被企业文化所同化，他们能够带给企业新的思维模式、新的工作方法，能够给现有受惯性思维影响的团队成员施加压力、重新激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。特别是高层管理者在进行企业变革时，新的思维模式更有助于变革的成功。

     五、有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。

     这个当然有利于缓和内部矛盾，内部的几个人为了争一个岗位，打的头破血流，突然老板说了，别打了，咱们从外面招⋯⋯。那么想一想，这个既然是外部招聘的优点，那么内部提升的话，是不是就没有这个优点了，相反，这会变成内部提升的弊端，也就是内部提升可能会引起同事之间的矛盾，对于这种成对儿的优缺点记忆，要联系着记，可以事半功倍。

     六、能够为组织输送新鲜血液。

     这个跟第一个的意思差不多，表述形式不一样，总之都是在说外部招聘可以带来新的想法。

     七、有助于招到优秀的人才

     内部招聘的渠道较窄，来源有限，而外部市场人才来源广，选择余地大，有利于企业招到岗位胜任且优秀的人才，特别是一些行业稀缺的人才，在企业内部是很难培养出来的。

     八、利于企业宣传推广，提升竞争力

　  外部招聘可整合优秀人才，以提升企业核心竞争力，同时招聘的过程也是企业宣传推广、与外界沟通交流的过程，有助于外界对企业有更多的认知，为企业树立良好形象。

     综上所述外部招聘一方面在人员选择范围广泛上。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论管理层的管理策略方法还是是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。另一方面，外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。另外，从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。

     对于外部招聘来说，适合快速发展型企业。这些企业由于发展较快，需要一个见多识广的管理者来经营这个企业，招贤纳士，必须采取外部招聘。而有些管理经营策略是企业中没有的，这就需要在引进在其他中做过管理的同时引进其他好的企业的优秀的文化。更为重要的是，企业发展到一定的程度就需要专业型人才对企业进行管理，这时候企业就需要花重金去聘请职业经理人，这些岗位都是比较适合用外部招聘来完成的。