转支持正方:内部晋升更好
正方:内部晋升更好,理由是……
反方:外部招聘更好,理由是……
一、牛人分享规则:
1.每个分享的打卡牛人只能选择一个观点正方或反方,并充分阐述理由。
2.如果是中庸的观点将不会被采纳呦。
二、比赛规则:
1.系主任会采纳相同数量的正方和反方观点,并统计每位牛人今日打卡的点赞数,所有正方牛人和反方牛人点赞数累加之和,点赞数最高的为获胜一方。
2.鼓励拉票。
三、奖励:
1.获胜一方每个牛人将会获得三茅V课视频1周使用权(已经有37课啦,炒鸡多的专业课程)
2.最佳辩手(获胜方点赞数最多的)还将获得价值100元左右的,段海宇律师亲笔签名书籍《人力成本法律管控一本通》。
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我,没有经历过类似的情况。
我支持正方!
虽然两种方法在晋升过程中都经常使用,但优选必须是正方----内部晋升!
先声名一下,我所以的公司就是民企,公司现在不到100人,典型的中小型企业,我公司在有晋升机会时,就是首选内部,理由:
一、给下属机会。
每个员工都有自己的职业生涯规划,都希望自己能够得到提拔、晋升。那什么时候能有晋升的机会?无外乎两种情况:1、直属领导得到晋升,2、直属领导离职。想通过自己的努力超过领导,取而代之,难度很高。想绕过领导跳级晋升,那是科幻小说看多了。所以当直属领导离职了,这是下属晋升最好的机会,如果这个机会不给下属,不给内部员工,那你让员工还有什么盼头呢?领导层的离职,本来就有可能把配合得手的员工带走,你再不给员工晋升机会,那下属员工会也会选择离职。接下来公司可能都没人了,人资部重组团队吧,招来的新领导可能带团队过来,然后公司就会受制于新来的领导,都是他的人,都听他的,典型的引儿狼入室!为什么不用自己人呢?跟公司多年的老下属为什么不给他机会呢?
二、熟悉企业、适应快。
内部提拔的员工对公司了解、熟悉,不需要过多的融合,很快就会适应。而空降兵需要这个过程,但过程之后的结果,谁也不能保证。现在的面霸超多,尤其管理岗位的面霸,他们见多识广,面试时聊的超级好,真正能把说到的做到,办点实事的没几个。我最近在招几个城市的分公司总经理,也算得上高管,翻阅了无数的简历,稳定在五年以后调换工作的,没几个。也面试了N多人,没有一个不是高谈阔论,侃侃而谈的,但能入职的只有一个,还是将就着用,与公司的企业文化有点不匹配,他必须双休,而公司一直是单休,周六的工作量很大,不可替代。这就是引用空降兵的另一个问题,企业文化的融入。当然使用空降兵还有实际工作中专业技能的匹配度,项目的匹配度等很多的不确定性不可控因素,那我们为什么不用更安全更可控,自己熟悉了解的内部员工晋升呢?
三、优秀人员难招。
刚才已经提到了,优秀的管理人员难招,面试的难度高,人员匹配度低,加上是中小企业,在市场中的知名度低,占有率低,能吸引到优秀人才的可能性就会更低,所以相对应的招聘周期更长。一般情况,中高管的管理岗位,不借助猎头,通过我们自己招聘,成功入职的,平均需要三个月左右的时间。那么这三个月的时间,这个岗位我们可以空着吗?可以不工作吗?下属的人员由谁来管理呢?工作是不可能扔下不管的,所以通常我们有两种方法,一是由领导兼任,这样领导的工作量增加,势必分散领导的精力,影响领导对更重要的本职工作做出正确的抉择。二是提拔下属或由下属代管,这就是我说的优先选择的方法!由下属代管,管不好也给外招留出时间。但一定是先内部,内部不行再考虑外招。
当然,内部晋升要比外部招聘还有很多优势,比如中心企业大多数是家族性的企业,这种企业更不存在外招的可能。谁会来?如果是你,你会去应聘一个家族式的企业吗?去帮老板管理他那做财务总监的老婆,做出纳的小姨子,做销售经理的大舅哥,还有看门的老丈人?我是不会去!
也别跟我说什么鲶鱼效应,我们都知道鲶鱼是吃沙丁鱼的,当我们公司的小船里只有几条沙丁鱼的时候,你还要放鲶鱼吗?别忘了公司需要的是什么!我们要的是沙丁鱼,别等上岸了手里只一条鲶鱼。所以,还是等公司壮大了,人多了,再考虑鲶鱼效应,再考虑外招吧!
再说一遍,我支持正方!!中小民企管理层的聘用,优选内部晋升!!
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2024-09-18 17:51
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