破解绩效管理“找死”之细则

作者紫竹风更新于：2016-10-28 15:42 30480

内容来自 2016-11-02 打卡话题

　　我们是内地一家民营企业，主要做保健食品的研发、生产及销售，公司有一百多号人，效益不错。为了提高员工的积极性，年中公司调高了工资，但也对薪资结构做了修改，即加入了绩效考核机制。
　　因为公司从没有实行过绩效考核，所以自7月份提出这个主题以来一直多有言论。员工说：这样就是为了多扣钱；部门主管说：这就是增加工作量，而且还只会是走形式化，因为考核根本做不到公平公正。从老板提出考核到现在已经3个月了，大家还一直在为考核细则能不能量化，结果到底公不公平议论不休。也有人私下跟我说，我这样会慢慢被做死。
　　现在请各位大咖支招，像我们这样的企业到底如何才能将绩效考核完美地开展起来？如何才能做好员工绩效考核实施细则及结果运用？

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刚入行的时候，就听说过这样的一句话，不做绩效是等死，做绩效是找死。可见，绩效管理真的是让HR们又爱又恨。尤其是在市场竞争如此激烈的今天，人力资源已经成为企业生产的“第一资源”，是企业的核心竞争力，而绩效管理又是人才激励的核心。如果做的好了能促使企业与员工双赢，充分发挥绩效的功效，如果做的不好，反而会使企业人财两失，员工满意度下降，离职率增加，成本增加，真是背道而驰了。

一、绩效管理与绩效考核

一提到绩效，很多人都误认为绩效考核等同于绩效管理，其实这是两个不同的概念。绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致

绩效实施与绩效考核是整个绩效管理的重头戏，也是耗时最长，最为关键的一步。绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效实施是直属上级与员工进行双效沟通，相关信息收集的过程。的一个持续性的过程。一个完整的绩效管理应当包含绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和面谈以及绩效结果的应用五个流程,整个过程是一个闭合的循环。

二、绩效管理的细则

1、绩效方法的选择

绩效方法有很多，KPI、MBO、360°、BSC、以及google所使用的OKR等等，适合其他公司的方法，并不见得会适合自己。要充分考虑本公司的实际情况，包括企业战略规划、行业背景、发展状况、组织架构及企业文化等。合适的管理才是最好的管理。

2、全员参与

绩效管理绝不只是人力资源经理或是人力资源部门的工作，上至公司老板、高层领导、下至普通员工都应该承担相应的绩效考核职责。

老板需要制定企业发展战略或者年度重点工作计划、发展方向。还有一点是非常重要的，绩效管理能否顺利的推行需要老板的全力支持和帮助，这样才能让中层管理者看到企业实施绩效管理的决心，用行动告诉公司全体人员，绩效管理的重要性，并且在今后的绩效工作中，也需要老板的持续性的关注。

直属领导在整个绩效管理中也是扮演着非常需要的角色，需要与员工共同制定绩效指标、绩效目标等，在整个绩效实施中持续的与员工进行沟通，对员工整个考核期间的表现进行评价并将结果与员工进行面谈反馈等。

3、对管理者进行培训

上面讲到，绩效管理是需要中高层领导的支持与配合，且绩效管理对企业具有战略性的意义，管理者应当正确的认识绩效管理，不是抱着应付的态度，或者是认为增加工作量的态度，所以需要人力资源部门的动员和引导。除此以外，在绩效实施的过程中，如何收集相关信息，如何取得有效的沟通，这些都需要一些技巧和方法，人力资源可以提供一些专业的意见或者将之前工作中的经验与管理者进行分享。这样才能确保绩效的顺利实施。

4、对员工进行培训

我特意的将领导与员工之间的培训分开进行，我认为这是一个自上而下的工作，管理者正确认识了绩效管理，才能对下面的工作进行配合。对于很多员工来说，好像一提到绩效就是扣钱，是被监督，或者担心领导打分不公正等负面情绪，大多人都抱着排斥的心态。但当员工了解到，通过公正的绩效，可以得到与之付出成正比的丰厚的奖金；通过与上级的沟通，可以得到工作的指导，提高个人的能力；通过绩效目标，可以找出自己的差距，不断学习，不断进步时，赞成的票数就会高于反对的票数。并且人力资源也可以将绩效管理的工作计划与推进告知员工，让员工充分了解绩效考核的公平性，彻底打消员工的顾虑。

5、信息的收集

绩效考核虽然是最后的评价，但需要整个绩效实施环节中的各种信息作为依据和支撑。可以通过员工的工作日志或者工作总结，直属领导的工作监督与检查，客户反馈的信息、目标达成的情况等信息来实现。考评者千万不要凭个人主观意识很盲目的打分，否则长此以往，就会使绩效考核流于形式了。在刚开始推进绩效管理时，人力资源可以先做出计划和时间节点来，帮助管理者进行信息的收集，一段时间后，管理者掌握了相关的技巧，就可以自行安排了。

6、有效的沟通

无论是在制定绩效目标时，在绩效实施中，还是在绩效反馈中，有效的沟通贯穿在整个绩效管理中，并且有效的沟通已经成为绩效管理的核心，沟通的质量直接影响着绩效的质量。这种沟通是直属领导与员工之间的双向沟通，是一种友好式的，不是领导强压给员工的。在制定绩效目标时，员工参与制定绩效目标就会降低员工的排斥，使员工更容易接受工作任务，理解任务。在绩效实施中，直属领导需要对员工进行辅导式，哪些做的好，哪些做的不好，如何改进等。在绩效反馈中，需要让员工了解自己的绩效，了解上级对自己的期望，确认自己有待改进的方式，与此同时，员工也可以提出自己的想法和遇到的困难，请求上级的指导与帮助。沟通的方式也是多种多样的，可以是正式的，也可以是私下交流，还可以发动短消息。

企业不能“等死”，绩效管理肯定是需要去做的，并且是有效的进行绩效管理，“找死”也不是最后的结果，绩效管理是一个体系，是环环相扣的闭合循环，运用科学的方法和技巧，注意细节，不断完善和总结，使绩效管理发挥应有的功效。

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