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最近和一个HR朋友聊天，朋友在小公司做了快2年人事工作，抱怨工作不顺心，公司规模小，HR工作意义不大，天天就是忙招聘，其他东西一点也学不到。
楼主想安慰他，却有无处下手，因为现状确实如此啊。
楼主的职业生涯从500强的HR开始，算是打了一个好的基础，而后一腔热血冲进了创业公司，期间见证公司从十几号人发展到几百号人；过程自然是艰辛无比；我跟朋友说，你现在遇到的问题，也是我曾经遇到的问题，不过我并不认为除了招聘，我们什么也做不了，什么也学不了；前提是你敢于去尝试和探索。
关于招聘
大部分的创业公司，招聘的工作几乎处于持续、不间断的状态，在这个过程中，我们做了很多的探索和开创性工作：
1、 基于工作访谈的方法，系统的输出岗位说明书；为HR的后续工作打下了基础。
2、 狠抓人员质量，建立内部的测评中心，针对各类岗位的不同特点，建立相应的测评方式；
3、 不断创新招聘渠道：与周边院校达成人才输送合作，建立内外部人才推荐平台；深挖社交招聘平台等等；
4、 最重要的一点，从招聘的环节，切入到这个队伍的状态诊断、人才盘点；为培训、绩效等模块提供了基础数据；同时，也有意识的培养自己的BP思维。
关于培训
楼主见过很多上规模的公司，连相样的新人入职培训都没有；所以很多时候boss们总是嘴上说培训很重要，但是要花钱的就别提；也有很多HR持一种观点：培训一定要舍得花钱，否则没有效果的。
在创业公司，在培训上的预算总是很少或者没有，那培训方面我们的切入点和机会在哪里呢？
1、系统化的做新员工培训，好处是什么？第一，可以帮忙员工尽快了解公司，进入状态；第二、可以增进跨部门的沟通，提升内部沟通效率；第三、塑造HR的口碑，提升了HR部门在员工中的地位和号召力；
2、抓人才梯队的培养，特别是现任管理人员的能力提升工作，楼主当时一直坚持每月一期的管理沙龙，自己备课自己讲，或者找一些朋友来免费讲课；坚持了一年，明显感觉到公司整体管理能力的提升；
3、抓知识库的建设，目的是将公司的内部学习资源提炼出来，形成一套业务培训的课程体系，即可以减少老员工流失的损失，也可以加速新人的培养和成长。
关于绩效
楼主一直坚持，再小的公司也要有绩效管理，实现形式上可以有所不同；在创业公司做绩效管理遇到最大的问题恐怕就是公司的变化太快，无法准确的提前界定成果；经过反复的尝试和探索后，楼主也摸索出了一条路；
第一、和BOSS沟通，每月一次的运营分析会一定不能少，可以由HR来主持，目标就是通过定期复盘，来促使管理层深入的思考，坚定发展战略，避免公司发展摇摆不定，走回头路；
第二、每次的经营分析会之后，一定及时确定每个关键人员的目标和时间点；
第三、以上两点做好，绩效管理的体系可以说是基本搭建起来了；后续的绩效评价、结果兑现按照既定的来进行。
第四、坚持内部绩效导向，持续不断的做绩效文化的宣传、培训，特别是中层管理人员对绩效管理的理解和掌握；
关于薪酬
其实，作为创业公司的HR，在薪酬方面的操作空间是真的是非常有限，那重心是什么呢？
每月按时、准确的发放薪酬
当然，除了发薪以外，HR还要密切关注市场薪酬水平的变动，进而审视内部薪酬的合理性，避免关键性人才的流失；这是一件长期、不间断的工作。
关于员工关系
每当离职员工来问我，公司为什么试用期不交社保，我都很无语，却也很无奈。可以说创业公司的员工关系是最难做，因为你要考虑公司成本，同时，作为HR，你还要考虑如何规避用工风险；最后，当出现劳资纠纷的纠纷的时候，你还必须巧舌如簧的搞定它。
楼主的经验是：要解决好员工关系的问题，根源还是在招聘和企业文化上下功夫；
1、 学会识别哪一类求职者比较难缠，尽量避免录用；
2、 做好潜在的用工风险把控，从流程、机制上保障不出大的问题；
3、做好企业文化，建立良好的内部氛围，大家有事的时候，可以一起坐下来好好聊。
关于企业文化
创业公司的企业文化建设玩法有很多，HR能够发挥的空间也非常大；
1、 营造好氛围，拿出一点预算，可以把员工的生日会、各类节假日活动做的很精彩，大幅提升员工满意度，boss也会看再眼里滴~
2、 逐步的完善各类制度、流程、规则（比如员工手册、各类经营管理制度等）；推动公司内部管理向正规化的方向走；做不了土豪的公司，至少可以做一个管理正规的公司。
3、 尝试做一些文化输出活动，社交媒体如此发达的今天，HR可以很轻松的把公司的雇主品牌推出去，公司有名了，HR自然也是受益者。
HR的成长是一条很艰辛的路，这个过程中，第一平台很重要，第二主动探索精神很重要。如果你也是一名创业公司的HR，楼主建议你大胆的去实验你的想法吧。这也是你成长必然要走的路。那个时候，或许，你就不会跟我朋友一样抱怨了。
本文同时发布在个人公众号【HR口袋魔法书】，如果你也正在探索Hr的道路，欢迎前来一同交流
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