万法自然、格局纵横
作者 华联电子
更新于:2016-10-31 10:20
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我们公司是做影视行业的,以前没有做过绩效考核,今年下半年开始筹备导入绩效管理工具,现在公司初步定下来用OKR来考核后期制作人员的绩效,实施月度绩效考核。
由于我在绩效管理这块就是一张白纸,所以在度娘上学习了一些关于OKR的知识,但很多偏重于理论,没有实操案例,所以我还是不知道应该以什么样的方式去考核?怎么来应用OKR?
请教绩效专家们,OKR作为绩效管理工具该如何应用,考核表怎么设计?
我们公司是做影视行业的,以前没有做过绩效考核,今年下半年开始筹备导入绩效管理工具,现在公司初步定下来用OKR来考核后期制作人员的绩效,实施月度绩效考核。
由于我在绩效管理这块就是一张白纸,所以在度娘上学习了一些关于OKR的知识,但很多偏重于理论,没有实操案例,所以我还是不知道应该以什么样的方式去考核?怎么来应用OKR?
请教绩效专家们,OKR作为绩效管理工具该如何应用,考核表怎么设计?
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我,没有经历过类似的情况。
OKR作为一种绩效考评工具,在传统型行业很少应用。但就OKR本身的定义来讲,和广泛应用的KPI考评方法还是有异曲同工之处,即通过“关键目标和主要成果”来获取考评所需要的指标和标准。在一些以单一团队为工作单位的环境里比较适宜,比如影视业。
1、制定OKR的基本方法
首先,要设定一个“目标”这个目标务必是可衡量的,然后,设定若干可以量化的“关键结果”,用来帮助团队实现目标。典型应用的案例如“谷歌”这类互联网行业。
2、OKR作为绩效管理工具,它与KPI的类同之处。
1)OKR是要求可量化的,这与KPI的要求基本一致
2)OKR中,子目标设定最多4到5个,KPI一般可以达8个甚至更多
3)团队或个人都可以有自己的OKR,且必须达成一致,这一点与传统KPI类同
4)OKR分季度都打分,并且公示,这与传统KPI类似
5)OKR要是有更大决心和挑战性的,比传统的KPI更苛刻
3、OKR的应用层级
首先OKR应该是自下而上的向最终目标看齐,每一个个人的OKR都必须服从服务于团队的OKR,每个工作结果都为终极目标服务。其次是必须完成阶段性考评,并找出差距对策。再者就是工作过程中的结果要以数据来量化,来记录,以确保最终目标的可量化性。
但不管什么绩效管理工具,都是建立在工作过程和结果之上的,所以绩效工具应用成功与否,还得加强工作团队自身管理及素质效率的提升,否则绩效考评就成一种摆设了,就不能起到衡量、评估、激励的作用,工作也就没有成果可言了。
所以,万法自然、格局纵横,一项工具只有合适的人在合适的时候用合适的方法用在合适的地方,才能发挥应有的作用。
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2024-09-25 11:58
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