如何为员工解读PBC考核表?
我们公司是用PBC对员工进行绩效考核的,我以前在其他公司只接触过KPI,所以是第一次接触这么先进的考核工具,刚进来公司的时候也没有人给我培训过,所以对这个考核工具有点懵逼,近期在进行绩效稽查时,发现很多同事填写的PBC计划跟总结很不规范,貌似很多同事也是模棱两可,所以我想给大家进行一次系统集中的培训,但是我自己也是一知半解,怕讲不清楚。
请问大家,该如何为员工解读PBC考核表和各项考核要素呢?
我们公司是用PBC对员工进行绩效考核的,我以前在其他公司只接触过KPI,所以是第一次接触这么先进的考核工具,刚进来公司的时候也没有人给我培训过,所以对这个考核工具有点懵逼,近期在进行绩效稽查时,发现很多同事填写的PBC计划跟总结很不规范,貌似很多同事也是模棱两可,所以我想给大家进行一次系统集中的培训,但是我自己也是一知半解,怕讲不清楚。
请问大家,该如何为员工解读PBC考核表和各项考核要素呢?
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我,没有经历过类似的情况。
PBC,即个人事业承诺(Personal Business Commitment),它要求组织从公司到部门、个人都应当对组织做出绩效承诺,并用承诺表和实施计划表给予体现。根据楼主的想法,下面以下表“招聘专员”为例,给予简要解读:
解读PBC考核表
有以下几个主要方面需要解读和说明:
首先,PBC考核主要针对需要同事和部门配合,且不易衡量业绩结果的部门或岗位,通常以职能部门、研发部门为主,但这只是相对的,并不绝对,即其他部门也可以实施PBC考核。
其次,PBC考核表只是一张表,并不神秘,与KPI、360度中的考核方案表一样,只是一种考核指标、目标、权重等项目的表格罢了。
然后,PBC考核表主要分三大块(业务、员工管理、个人发展),每块考核指标不超过3个,总的不超过8个为好,PBC最好与KPI等考核工具合并使用,以发挥各自的优势。
再次,PBC考核表的目标是需要被考核者与直接上级协商确定,不可定得太保守,应当采取适当拔高的方式,以刺激员工努力。
最后,PBC考核表无法孤立实施,需要与绩效管理办法、加扣分措施等结合运用。当然,如果问及其他,也应当给予解释说明。
解读各考核要素
以上表(招聘专员PBC承诺表)为例,由于承诺表不可能包罗万象或面面俱到,现选择如下几个考核要素来解读:
全年招聘230人。这是业务目标,通俗讲即需要完成的最关键目标,目标值当然是百分百完成,是以当年内(即1月1日至12月31日之间)入职人数来衡量的,由于该目标非常重要,所以权重占到60%,当然也可以设置更高,另外,备注中可以列明谁来打分,还有如果达不到230人如何扣分,当然也可能超过230人,因为离职人数需要补员的不可估计,又当如何加分,这些都可以在另订的“加扣分细则”中明确。
全年违纪违规。这是员工管理目标,目标是小于等于3次,衡量标准是按照违反公司所有规章制度的行为,一般来讲,应当是给予了书面处罚的才算,包括迟到/早退、警告、记过等,超过3次或不足3次如何扣、加分,同样应当在细则中明确。认为尊章守纪对完成业务目标非常重要,所以,就把权重定为70%。
全年2次受训。这是个人发展目标,即为了完成业务目标,应当要做这方面的提升和储备,否则业务目标完成就有一定困难。一般是指的送外短期培训或听课,费用控制在1000元内,每次培训应当向其他同事进行转训,并写1000字以上的心得体会,其质量和水平、评价等,掌握在直接上级那里,所以权重也占70%。同样,写心得、受训、转训的情况如何,怎样评分,同样需要用细则来规范,而不能全靠领导的“感觉”。
以上几个要素只是举例说明,即尽量将要素所包括的显性和隐含意思解释清楚,并回答被考核者的各种提问,如果不清楚的,要及时向上级请示后给予回复。 从表中可以看出,PBC考核表其实就是一个协商好的“承诺”,还不具有实施性,需要制订另外的实施细则,以明确加扣分办法、评分人、考核结果运用等,才具有可操作和系统性。
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2024-09-18 17:51
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