【11月2号案例学习】绩效工资能要回来吗？

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案例一：绩效工资能要回来吗？

某餐饮公司辞职员工 陈越群：去年9月20日，我看到网上一家餐饮公司正在招聘厨师，便前去应聘。当时，我明确告诉对方，我没有厨师证，但以前在老家的一家大型餐厅里做过两年学徒，来北京后又在一家饭馆干过厨师，一般的家常菜都能做。负责招聘的人让我当场炒了几个菜，然后决定聘用我，并约定每月工资3000元，另加2000元绩效工资。第二天，我就到公司报到上班了。正式入职后，公司把我外派到一家事业单位的食堂去工作。后来得知，餐饮公司承包了这家单位的食堂。我们公司是每月5日发放上个月的工资，但10月5日发工资却没我的，我以为因自己来的时间短，合并到10月份的工资里了。没想到其后一直未发9月21日至9月30日的薪水。问老板是咋回事，他总说不知道这事，需要问问财务。

另外，从我入职起，公司一直没发过2000元绩效工资，说因我没有厨师证所以不发。近日，我以单位拖欠工资为由辞职，现在想申请维权。请问，我能要求原单位支付入职后每月的2000元绩效工资和未发放的9月21日至9月30日的工资吗？

案例解析：

可以要求单位支付绩效工资。从反映的情况来看，陈先生在入职时已经明确告知工作单位自己没有厨师证的事实，并且单位在已经知晓这一具体情况后仍为其安排了工作，而且约定每月工资3000元，另加2000元绩效工资。由此可见，有没有厨师证和工资、绩效并不构成直接关系，因此单位不能以没有厨师证为由拒绝支付绩效工资。另外，陈先生在9月21日至9月30日付出了劳动，单位应当向其支付这期间的劳动报酬。

建议可以通过劳动仲裁诉讼，或者到北京市总工会法律服务中心申请劳动争议调解讨要绩效工资及工资。如果已与单位签订了劳动合同，那么劳动合同无疑是最有力的证据材料，因为劳动合同是劳资双方真实意愿的表述，双方的签字可以代表对以上事实的确认。如果没有签订劳动合同，建议收集与单位存在劳动关系及约定工资标准的相关证据材料，然后再进行维权。

案例二：人力资源基础薄弱的公司如何建立绩效考核体系？

　　本人新入职一家房地产开发公司，该公司人力资源基础非常薄弱，连成文的制度都没有，单靠大家心照不宣的规则在运行。现在，高层日益认识到人力资源的重要性，急欲推行绩效考核，再逐步完善HR其他模块。按照正常来说，是应该先夯实基础工作，再推绩效考核比较好，不过老板急于看到成效，所以一直要求要先推绩效考核。

　　我实在犯愁，到底应该如何入手呢？

案例解析：

这个问题提的时候，就没有给出最关键的问题，“高层想用人力资源解决什么”？“老板为什么急于见到成效”？这是高层急欲推行绩效考核的重要前提，也是分析的重点，所以问题根本不是“无基础的情况下，绩效考核如何入手”。

既然没有关键的答案，那我们就先按照经验假设一下，用绩效考核解决业绩下滑的问题。具体原因如下：

1.房地产行业是中国最特殊的行业，无数热钱流入，让无数富人资产做火箭般的升值，而房地产开发，实在是太好挣钱了，根本不担心卖。那时候，需要什么制度管理啊，钱多人聚，只要搭上这班车，就有很高的收益。所以，干这行的人，实力强的单干，但更多的情况是，大多数是几个有钱人，联合干起来的，因为看中收益，所以很多房地产公司，HR并没有健康的发展。

2.现在不同了，国家不会为房地产埋单的，政府的负债也得自己承担，而且风吹房地产将是腐败的严查目标，中国就是这样的政策市场，所以，很多房地产公司生存受到了挑战，尤其是多股东的企业，大家的想法在风险下变得无法统一，就会有突然出现的问题。

3.所有的管理方式，都对应这经营目标，绩效考核也是一样，经营结果不理想，让你们人力，用绩效考核要解决的那个问题，就是高层真正关注的东西，结合到市场实际情况，股东和老板也明白，绩效不会有作用，但撕破脸就更没法玩了。所以绩效考核，变成了管理层和投资方双方妥协的产物。

房地产就是玩资金链的产业，没钱什么都不是，现在管理层只能将工作退给人力资源部了，你如何应对呢？

1.自保的HR（在为别人负责的同时，你先得为自己负责，这事情咱无法改变，期望在绩效结果生效前，市场公司有新的转机，比如有新的资金进来）

1.1原则：对经营管理无重大影响的条件下实施绩效（就是千万别方案出来，大家怨声载道，纷纷离职，看似力度足够，足够专业，其实是你傻缺，很容易被管理层当成挡箭牌被踢出去。）

原则1：业绩目标，该压在那个部门压在那个部门，指标可以高，但权重可以低，目标是，即便完不成，收入业务人员也能接受。

原则2：支持目标，由一线部门给二线出。尤其是财务部，房地产公司，财务的重要性非同一般，让他们找关系弄钱、加快代办按揭的进度，尽快将资金运转起来（能保证正常运转即可），调配的资源可以向他们倾斜。稍微有些违规的的方式，默认了吧。

4.新的绩效考核方案就出来了，让管理层审核，管理层心思不在这里，大概看一下，对大伙影响不大就行了。你可以设定试行期，这样底下的抵触会小很多，你要平稳的实施这个方案，别听老板说要马上见到成效，马上失去业绩他更不乐意看到。那时立刻你就是挡箭牌，死的比谁都快。

方案完善：你这里根本没有人力资源的基础，你怎么做方案？业务部门的指标好给，那二线部门指标如何获取呢，建议实施前是由管理层去宣传，人力资源部组织推行。你在完善方案的时候，多和业务部门经理沟通，表面上，让他们有所准备。其实，他们面对危机的时候，会把其他部门拖下水，你就有了二线部门的考核点。整个方案就完善了许多，在没基础的情况下，在管理层那能交代过去，就可以了。

5.整个方案的核心原则，是低问题风险的情况下拖着走，给管理层争取时间。

2.积极的HR（让领导层自己否决要求）

2.1从别的公司套一份人力制度来，尤其是绩效考核制度。你先审核一下，别有其他公司的痕迹，这项工作，在2天内完成。

2.2获得其他的公司的信息，比如实施绩效的年度中，近两年，业绩增长率是多少。奖励是怎样的，多获取和自己差不多的公司，别拿万科恒大比。

2.3找管理层或老板吧，说你其实早就储备的公司的制度，绩效考核的方案，也已经策划得差不多了，但具体的实施细节，得和老板沟通。看看和老板是否一致。个人意见如下：

2.3.1人事基本制度，建议马上宣传执行。福利制度延后，而基本制度，无非是考勤，加班，调休，节假日等东西，和经营关系不大。原则上是，加班给调休，反正老板怎么爱听怎么来吧。但宣贯的东西，需要将近一个月的时间，其中包括，公司培训，然后由部门进行培训，最后是人力指导。时间虽然长，但为绩效考核进行铺垫（比如培训会上提出来，将要做什么），这么做，大家会解读成“公司要改革了”，如果立刻实施绩效，大家会解读成，“公司马上要扣钱了”。没有缓冲将会遇到问题很多。

2.3.2现在可以和老板讨论目标了，用其他企业的数据说话，都增长了多少，推出来咱们的目标应该是多少。先把这个确定下来。再谈给各部门分解的目标是什么？关键的那几个部门都考核什么？（其实这项工作，在于你的储备，如果你没有储备，你还是按照我第一种办法做吧。前两步的目的，是让老板觉得你很有心，一直为他想，为下面的话做铺垫）

2.3核心的该谈了，该给员工多少绩效奖呢？多用外部数据建议，指标合理了，奖励也得合理啊，老板就得权衡了：

1）给奖励，股东通过是个难题，但可以推给他们考虑，不是我不做，是你们不给钱，还可以拖下去，拖下去就可能转机；

2）如果不给奖励，肯定没效果，还会影响当前的工作积极性，和股东交代还是问题？到那是，他们就有话说了，路不能自己走绝了，毕竟这帮人，是冲着高收益才到房地产公司来的。变脸只是时间和借口的问题。

     你只做适度的绩效方案，要看起来没有任何问题，每一步都师出有名。让老板找不出问题就可以，人力的这些知识，如果能改变房地产的盈利问题， 他们早就做了，而不是现在的日益认识重要性。你要清楚，有问题才重视的情况下，不是真正的重视，而是转移矛盾，所以最好的办法，是消灭在萌芽中，如何消灭呢，就是触动“合理开始”那个点，具体的选择，不一定非得是绩效奖励，也可以是团队抵制，收购风投等多种方法，只要转到比实施绩效考核更大风险，老板会权衡到底是坚持，还是放弃，有的时候，你会发现，问题不了了之，你不问，老板再也不说绩效考核的事情了。

     说到底，这件事不是咱们不作为，而是无法作为，坚持作为，董事会为了平衡矛盾，会把失败的责任归到人力身上，到时候，没人替咱们说话。如果管理层坚持这么做，你只要控制，下面抵触小的实施，就可以了。有的时候，不作为会被作为更有价值。对企业，对下属也是最负责的一种行为。

————转自作者：长风逐日史立华

话题讨论：与企业签订的是劳务合同，还能不能再认定与企业存在劳动关系？

话题分析：

劳动者与用人单位是否存在劳动关系，不能仅看签订合同的形式。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据以上规定，只要同时具备上述劳动关系成立的三个条件，即使劳动者与用人单位签订的是劳务合同，也应认定双方存在劳动关系。

案例四：劳动争议不适用约定管辖？

2016年9月，于某因某加工厂未依法支付工资，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请。庭审中，某公司提出双方签订的协议书中约定发生劳动争议后由人民法院处理，因此，仲裁委无权受理此案。

案例解析：

  仲裁委认为：《劳动争议调解仲裁法》第21条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。该法同时规定，对仲裁裁决不服的劳动争议案件，由当事人向人民法院起诉。上述规定说明，劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置程序，未经劳动仲裁处理的劳动争议，人民法院不予受理。该案中，某公司与于某在协议书中约定发生劳动争议由人民法院直接受理的约定，不产生法律效力。

案例五：加班费可否如此“明码标价”？

小张最近入职某商场担任柜台销售员。由于人手紧张，他经常要加班，连周末也不例外。考虑到部门经理曾告诉他“公司会依照制度支付加班费”，小张便任劳任怨地坚持了下来。可是第二个月拿到工资和加班费时，他却发现，到手的加班费和他自己计算的数额相比差得太远了。他去询问部门经理，经理却告诉他：“咱们公司支付加班费都是按规矩来的，绝不会少了你的。”随后，经理给了他一份公司内部制定的“加班费发放标准”，上面标明，柜台销售员工晚上加班每小时7元，周末每小时10元，法定节假日每小时15元， 且每天的加班费50元封顶。看到这个标准，小张实在无法接受。按照劳动合同约定，他每月的工资有3000多元，计算下来自己的小时工资也在18元以上。而放弃休息时间换来的加班费，计算标准居然和自己的小时工资相差这么远，真是出乎他的意料。他与经理理论，但经理却说，这是公司的规章制度，所有人都是按照这个标准执行的： “怎么能因为你一个人例外？”

案例解析：

小张觉得不公平，但又不确定加班费是否真的可以如此 “明码标价”，便来到当地劳动保障监察部门询问。在仔细了解小张的工资水平和劳动合同约定后，监察员告诉他，公司对加班费“明码标价”是违法的。法律对加班费计算标准有明确的规定：用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。在劳动合同明确约定劳动者每月工资数额的前提下，加班工资的工资基数，应当按照劳动合同约定的工资标准确定。因此，小张的工作日加班工资应在每小时27元以上，休息日和法定节假日的加班费则更高。这些都远远超出了公司自行制定的标准，且小张按劳取酬，公司不能有加班费封顶的限制。经过监察员的干预，小张终于拿到了自己应得的加班费，而商场也承诺修改制度规定。

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