【11月3号案例学习】用人单位要求劳动者返还多发的工资补贴未获支持？

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案例一：用人单位要求劳动者返还多发的工资补贴未获支持？

2011年11月16日，东兆长泰投资集团有限公司（以下简称东兆长泰公司）与涂某签订了《劳动合同书》，约定，涂某职务为人力资源总监，实行标准工时制，合同期限自2011年11月16日至2013年11月15日，月工资20000元、车辆补贴3200元，交通补贴、通讯补贴凭票报销，涂某工资正常发放至2012年10月25日。后双方发生争议，东兆长泰公司以要求涂某返还2012年1月至10月期间多领取的工资、2011年11月至2012年10月期间领取的车辆补贴，并赔偿因其严重失职给公司造成的经济损失为由向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动申请，该仲裁委裁决驳回东兆长泰公司的仲裁请求。用人单位不服，诉至北京市朝阳区人民法院。

用人单位诉称：在职期间，涂某经常迟到、早退、旷工，从未向公司提交或补交过任何合规的请假手续，且利用人力资源总监具有考勤及工资发放的审核与批准之便，每月都给自己按照全勤向财务部门报送。从2012年1月1日至2012年10月25日，涂某共计缺勤1068小时15分36秒，东兆长泰公司为此多向涂某发放工资107501.08元。此外，涂某明知公司对于车辆补贴有明确的条件限制，仍然不顾自身条件不足无法享受此福利的事实，利用职务之便，违规领取每月的车辆补贴3200元。劳动者辩称：东兆长泰公司所述均不属实，不同意东兆长泰公司的诉讼请求。

案例解析：

东兆长泰公司要求退还工资的理由为涂某考勤不完整，存在迟到、早退、旷工等问题。根据东兆长泰公司提供的考勤记录，涂某打卡时间并不固定，虽然存在上、下班未按时打卡及工作日完全未打卡的情况，但是亦存在21时打卡之情形。同时，结合涂某的工作岗位，东兆长泰公司以考勤问题为由要求退还工资的意见，缺乏依据，法院对其此项请求，难以支持。退还车辆补贴一项。涂某的入职审批表中，车辆补贴一项明确为3200元／月，东兆长泰公司的董事长也已经签字批准，故对于东兆长泰公司此项请求，法院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回东兆长泰公司的诉讼请求。用人单位不服，提起上诉，二审维持原判。

案例二：如何应对喜欢直接管理到基层的老板？

　　我在郑州的一家装修设计公司任人事经理，公司有100人左右的规模。我到任之前公司连续换了5任人事经理，其中最重要的原因就是老板喜欢架空中层，直接管理基层员工，造成中高层有怨气又不敢说，于就把希望寄托到人事经理身上，希望能改变老板，让老板放权；而老板又希望人事经理能把公司的高层沟通问题处理好，所以造成5任人事经理选择离开。请急救，我该怎么办？

案例解析：

管理中有种常见的现象——一个公司出现问题，老板往往是最后一个知道的。绝大多数老板用人也有这样一种局限——用人要疑、疑人要用。对于老板而言，用人不疑、疑人不用的前提，是手下员工的能力和忠诚达到他的标准。否则，直接插手一线员工管理工作，有意无意架空中间管理层级的情况，就会存在。而且这种观念不仅仅局限于私营企业或小微企业，也不光是老板文化低和综合素质差才会出现类似的想法，像我家某位远亲，加州大学MBA，某公司的董事长，同样也曾经有过这样的想法和类似做法。如果想要干下去，就需要一定的时间让双方去融合了解彼此的思想行为和工作作风，逐渐进行调整完善。所以作为案例中的HRM，不要过于心急，了解清楚情况再想办法对待。

建立“授权代理”管理体制，对公司各项工作的进行监督管理和质量风险控制。财权和人事管理权是公司管理权限的核心重点，老板喜欢架空中层的主要原因是对管理层缺乏信任。这个在民营企业应该是普遍问题，这个也是和整个社会诚信缺失的大环境有关系，老板和员工之间的关系大多建立在利益和金钱上，彼此都能够从职业化的角度出发，诚实守信、忠诚无贰的很少，老板不放心把身家交给“外人”，自然就不会放手财权和人事管理权限，直接插手公司管理工作、甚至一插到底都是常见现象。信任的问题要解决不是一时半时就能达成的，需要长时间的磨合甚至一些大考验，要解决老板因为信任问题，不愿意放权的矛盾，比较实用就是建立一个权力制约机制。即，在公司各部门之间建立起一种相互制约、监督的管理体制，均衡和分散高层管理的权限。成立直接由老板管辖的监督部门，如：品质管理部或质量督查部。老板直接授权并赋予部门对公司各项工作的监督管辖权力，部门经理直接对老板负责，代表老板对公司各部门、各层级的工作职责和完成情况进行监督、检查、汇报，结合老板意见和公司制度规定，对不合格工作进行督导规范和限时整改工作，可以避免老板直接插手公司一线员工管理工作，破坏公司管理层级的问题。

预见性和先行性是强势老板赏识的工作能力。老板不愿意放权，直接插手一线工作，还有一个原因就是老板本人能力就很强，为人也比较强势，一旦管理层的工作能力和主动预见性跟不上老板的思路和做法，甩开你直接插手就是没有商量的事情了，我前面提到的那位老板就属于这类类型，他们事事求完美、样样要领先，你的节奏和思路跟不上，他是不会停下来耐心地跟你解释一、二取得共识再做事的。如果案例中HRM遇到的是这类型的老板，只有两条出路：（1）调整自己工作节奏，有一定的预见性和具备先行工作能力，主动说服管理层提升能力、配合老板的工作节奏；（2）和其他HRM一样，走人！如果你选择（1），唯一做法，就是主动经常地和老板进行沟通，这类型的老板不会主动找你沟通，他找到你只可能是你工作出现失误被他发现了；只有你自己去主动沟通，而且带着你的想法和建议去沟通，说错了不要紧、说不到点子上也不要紧，被批评了更是好事，这样有利于你们双方更进一步了解对方的工作思路和作风，磨合才能更顺畅。和这样的老板工作，快他半步是必须、主动担责是必要，这样才能得到他对你能力的充分了解和认识，得到放权也才是可能的。

老板能力素质和视野格局问题造成的乱插手，需要一定的时间和机会去逐步改善。有些中小企业老板，学历能力有限，喜欢直接插手一线管理，对越小的事情越是看在眼里、揪着不放，很容易引起管理层员工的反感。这种情况，要么忍、要么狠、要么滚。我个人还是建议你一定要冷静地看问题，因为滚了这家下家也可能还是一样。像这类老板抓着基层小问题兴师问罪，往往是对管理人员发出一种信息：敲山震虎——你们不是能力都强吗，学历都高吗？连这些小问题都看不见、处理不了，少在我面前摆高深，提醒你们记得我才是老板！如果是这样情况，就要我们各级管理人员头脑清楚、认清事实、尊重老板，注意工作小节问题。HR部门要主动给老板和基层一线搭建一个沟通交流的平台，告知老板这样更能清楚全面地了解一线工作、掌握情况，对其面对面地管理对各级管理层更有震慑感。可以通过设立QQ群、老板邮箱等，方便老板了解基层一线的真实情况，同时也避免老板面对面的直线指挥，给管理层造成的架空感，后台就能搞定的事情，就不用前台指手画脚地徒生事端了。

最后落脚点还是要完善管理制度和流程规范，各司其事、各管其责。老板直接插手一线工作，也和公司的管理制度和工作流程缺乏有直接的关系。各部门和各层级工作职责划分不清楚、工作流程不合规范、工作标准不统一就容易走两个极端，出现管理权限要不过于重合、大家都管；要不管辖真空、大家都不管的情况。权限和职责不清楚，做多了容易出错，还不如少做稳妥，工作职责不分、流程不清、管理层不作为，老板自然就要忙到底了；同理，管理层有权用不到点上，管理不到位工作质量就差，一线一抱怨，老板授权受限，即使授权也因职责权限划分不清无法实现管理目的，干脆就直接插手到底，老板和管理层的矛盾就凸显了。像这种情况，作为HRM，首要就是征询老板意见、了解管理层的需求，清楚各部门上下工作流程标准，梳理和规范好好各部门职责权限和工作流程，责任部门划分清晰，并相应完善配套的监督考核制度，让大家工作重回正轨，各司其事、各负其责。

老板放权的基本前提是——信任和能力。公司管理顺畅重点是——职责的明确和权利的制衡。

 ————转自作者：核桃小耗

案例三：员工辞职后疑患职业病？

2016年4月9日，肖琳莉向所在的公司提交了书面辞呈。鉴于肖琳莉的岗位接触粉尘等有毒、有害物质，公司随即根据相关规定，安排肖琳莉到县疾病预防控制中心进行离职体检。因体检结果为未见异常，公司为其办理了离职手续。由于感觉身体不适，一周后肖琳莉到省人民医院做了职业体检，显示疑似尘肺病。而县疾病预防控制中心的复查结果也是胸肺部异常。肖琳莉要求与公司恢复劳动关系，但被公司拒绝。肖琳莉无奈申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会支持了其请求。公司对仲裁不服，请求法院撤销仲裁裁决。

案例解析：

法院驳回公司请求。《职业病防治法》第五十五条第二款规定：“用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或终止与其订立的劳动合同。”《劳动合同法》第四十二条第（一）项也指出：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，用人单位不得解除劳动合同。即在劳动者属于疑似职业病病人，且处在诊断或者医学观察期间，维持劳动关系不变是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利。肖琳莉是在不知自己已患疑似职业病的情况下，向公司申请解除劳动合同的，所以公司应当恢复与其的劳动关系。

案例四：隐瞒真相诱使员工辞职

兰瑞敏应聘到一家公司担任销售员，约定工资为底薪1000元加提成。仅过了一周，公司领导便告诉她，因为生产线出现严重故障，又无法筹措到资金，数月甚至半年内都不能修复，建议兰瑞敏不要死守底薪，不如尽早离职另谋高就。兰瑞敏觉得有理，便向公司递交了辞呈。可她很快得知，事情并非如领导所言。而是公司见其产品突然出现供不应求的势头，又觉得与她约定的提成偏高，故意虚构事实、隐瞒真相，诱使她辞职。但面对兰瑞敏的复职请求，公司却拒绝了。

案例解析：

公司的行为构成欺诈。欺诈是对《劳动合同法》确定的诚实信用原则的背叛，是指用人单位故意告知劳动者虚假事实，或者故意隐瞒真实情况，诱使劳动者作出错误意思表示的行为。公司为减少提成支出，诱使兰瑞敏辞职，而兰瑞敏因为不明真相而提交辞呈，明显当属其列。另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”而本案情形恰恰与其相反，所以公司应与员工恢复劳动关系。

案例五：只向用工单位提交辞呈

蒋素茹是一家劳务派遣单位职工，派遣单位曾将蒋素茹送往一家专业培训机构进行专门技术培训，并与蒋素茹签订了为期三年的服务期合同，约定如果蒋素茹违约，则必须赔偿派遣单位5万元培训损失。培训结束后，蒋素茹被派遣到一家用工公司任职。由于蒋素茹在用工公司工作非常不顺心，更因觉得在用工公司毫无发展前途，于2016年6月15日向用工公司提交书面辞呈，言明将在30天离职。谁知到期后，派遣单位不仅以其已经辞职为由，拒绝收留蒋素茹，而且要求蒋素茹依约支付5万元违约金。

案例解析：

虽然《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”但值得注意的是，其中所指的劳动者通知的对象仅仅是用人单位，而非用工单位。用人单位不同于用工单位，核心区别在于前者与劳动者是劳动关系，后者与劳动者则属劳务关系。劳动者如果通知的是用工单位，则不能适用该规定。而本案的用人单位是派遣单位，不是用工公司。《劳动合同法》第五十八条指出：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”由于蒋素茹只是向用工公司提交辞呈，而没有向派遣单位提交，决定了该辞呈对于派遣单位并不发生法律效力，派遣单位也不能将此作为蒋素茹向其辞职的依据，继而拒绝收留蒋素茹，甚至向蒋素茹索要违约金。

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