缺什么要什么就学什么

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-11-10 16:16 33009

内容来自 2016-11-14 打卡话题

　　我在一家传统大型国有化工企业，职工近5000人，因企业文化所致，员工只能进不能出，即使员工不胜任任何工作，公司也不会主动辞退一个员工，除非员工自己主动辞职。
　　现在公司形成了一种习惯，各部门会将不合格的员工退回人力资源部，因为不能辞退，我们只能再往别的部门分，但别的部门又不愿意要。所有我们只好对这些不合格的员工进行培训。
　　现在的问题是，这些不能胜任工作的员工被退回人力资源部之后该如何培训，怎样才能让他胜任下个部门的工作？

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国有企业如此做法很正常，我也经历过，一起来回忆我们当时的做法：

详细交流

本着对员工负责，凡是退回人资部的员工，我们会进行几方面的交流和信息搜集：首先是退回部门负责人，搞清楚退回的原因，有哪些具体事例和表现，而且要暂缓一二天，因为不能听其一方的言辞；其次，就是拟退回员工，包括思想、行为、业绩、服从退回安排、今后发展方向等，在交流中，既可以肯定其正确做法，还可以适当纠正其偏差地方。

然后，结合二者，若是一致意见，当然接受退回，如果员工有比较充足的理由，特别是用人部门管理人员打击报复、心胸狭隘等做法，还要及时给予纠正，甚至批评教育和处罚，即不同意退回。要知道，在国有企业，人资部的权威是会让其他部门害怕的：晋升、加薪、转正、入党、福利等全都掌握在人资部手里。

想一想，如果用人部门说退回就退回，人资部既不了解也不坚持原则，那么，员工的正常权益如何保障，人资部的威信如何树立，岂不是让用人部门随便踩捏，那么怎么行。

人才市场

五千人的公司，类似被退回人资部的员工时而都会存在。我们是在公司内部成立一个所谓的人才资源市场，基本由退回来的员工组成，各部门需要什么人才时，人资部会将这些员工进行针对性的推荐，当然，如果员工自己寻找关系，也是可以给人资部的招呼，或者用人部门主动来提人的，除非特别不合适，人资部一般都会同意这种达成意向的就业。

另外，在人才市场的员工，是需要按照人资部的要求进行上下班打卡、培训签到、考试、实操的，同样遵守公司规章制度，前三个月待遇维持原水平不变，只是奖金没有了，如果三个月内还是就业困难户，对不起，待遇只能拿自己的基本工资，也就是当地最低工资标准。

以上规定会在员工手册和劳动合同中明确，以免引起不必要的纠纷。

培训内容

这一项工作是比较麻烦的，人资部会结合每位员工的特点、弱项、爱好、最适合去的岗位的要求，与员工共同制订三个月的培训计划，包括思想、理论、沟通交流、实操等，并且每周检查测试一次，根据测试情况，会修正今后培训安排，以更加适应员工个人的特点。

培训老师就需要动用全公司所有有某方面特长的员工，包括领导在内，只要人资部有需求，必须服从，当然，会按照培训课时给予一定的补贴，补贴是每人一样的，不分领导和员工，如果不服从，会进行劝导，再不服从就会按照违规来处罚。

培训计划实施过程中，人资部就是组织和监督角色，受训员工、讲师必须按照要求进行，这在培训管理办法中就明确了，与普通培训一样，员工的再就业率就纳入讲师的考核中，由于我们采取了“决不轻易放弃任何一个人”的做法，退回来的员工通常在一个月内就能够再就业，很少有超过三个月还不能就业的。

特殊处理

不管怎么尽心培训，难免也有个别员工无法在培训中合格，最终没有用人部门选择，这样的员工，一般是劝退，给予合法的补偿，或者自己打退堂鼓而辞职。

只要本着治病救人的原则，不要从主观上排斥退回来的员工，从思想上先进行疏导，技术、操作等方面就比较好切入，员工学起来也比较快。只要员工思想、体力、脑力是健康的，具备一定的基本素质，要胜任岗位，关键是思想和心态，而不是技术或能力，这些都容易学，又不是需要非常高专业素质的编程、设计等，都是看得到、摸得着的东西，只是心态摆正，学什么都容易学会。

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2024-07-01 09:18

全部评论(69) 我参与的评论

68楼 HZT开心

学习了。

2016-11-25 11:59:06 回复赞(0)

67楼尘忆痕

为什么文章打开没有内容的？

2016-11-15 06:56:54 回复赞(0)

66楼梦玉婷

谢谢分享

2016-11-14 22:43:41 回复赞(0)

65楼小英子1220

咋没内容呢

2016-11-14 20:31:01 回复赞(0)

64楼幽悠2016

学习了，谢谢分享

2016-11-14 17:47:05 回复赞(0)

63楼阳光书屋徐杏环

分析中肯，方案可行，人才市场观点思维很独特，秉俊哥的分享特别棒

2016-11-14 17:13:43 回复赞(2)

62楼香水百合心意

学习了，谢谢思路分享。

2016-11-14 16:48:39 回复赞(0)

61楼 DrWeb

学习了，谢谢分享

2016-11-14 16:47:23 回复赞(0)

60楼 o小米粒o

国企牛。。。。。。。。。。。

2016-11-14 16:40:34 回复赞(0)

59楼飞宇萍

我也在类似的单位中做过，其实作为HR，并没有那么大的权力。因为引起的后果，一般承担不起。但就我个人的经验来讲，首先，薪酬改革，就是这部分员工在不能胜任岗位，并且又没有新的岗位可以胜任的情况下，先把薪酬降下去，直到有新的可以胜任的岗位，这样可以提高员工增加工作技能及工作积极性；第二就是增加部门的推人成本，这样可以避免部门推人的随意性。

2016-11-14 15:38:58 回复赞(2)