爱学习，爱自己，请争当内训师

作者大白兔77赵颖更新于：2016-11-14 13:08 26636

内容来自 2016-11-15 打卡话题

　　我所在单位是一家有400人左右的工厂，其中管理人员有40多人，剩下为一线员工。因为管理人员比较稳定，所有工作气氛有些死气沉沉。现在公司没有完善的培训体系，我想先从选拔内部培训师开始，来调动员工积极性。
　　我近期做了一个《内部培训师管理制度》，老板看后认为员工做些培训是职责所在，工资中已包含授课费和各种补贴，没必要再增加成本。对此我们也做过解释，但无果。
　　所以就想问下，除了授课费外，还有哪些方式可以激励内训师？

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老板说得没错，管理人员很大一部分职能是带动部门的学习，套话我就不说了，什么企业一定要有生命力，才能在残酷的市场竞争中存活并发展；而企业要有生命力一定要有持续学习力想要具备学习力，必须成为学习型企业；而成为学习型企业一定靠高层推动，中层执行，人力组织，诸如此类的套话，大家都会说，我们来说说具体怎么做吧。

培训，我打过几次卡了，它一定不是授课，授课只是其中一种培训形式。看看培训形式有哪些？

内训师制度也不是几页纸，老板签发挂在墙上，时间久了，风吹掉下来，如果想在你们这样一家400人的公司做好培训工作，建议如下

一、人力带头

1、先把自己部门的培训给做起来，哪怕一周一次小小的例会，会议中加上10分钟你传递给其他成员的工作诀窍，也是培训；如果人力就一个人，联合职能部门一起做。

2、激励部门内员工，在某些领域，他们一定比你专业，由他向部门内传递他最擅长的，这也是培训；

3、运行1-3个月，如果你觉得效果不错，总结经验，找一个和人力部配合度高的部门试点，我们可以称这个部门为“托”

二、“托”来打响第一枪

1、“托”部门组织内训之前，需要人力做好培训师的培训，就找一两个人，就把他们教会；

2、“托”部门组织内训之中，人力要一直在，发现内训的问题，事后纠偏；

3、同理，最开始一定是头去分享，员工被激发后，自发组织，形式见上表，你还可以鼓励他们独创。

三、全面铺开

1、自己部门的经验、成果、“托”部门的经验、成果，不等你去推广，其他部门都会主动来找你，也要求提供指导

2、记住，培训的内容一定是员工觉得对自己有用的，他有病，而内训师有药，你说会不会积极；

3、内训师并没有钱，也没有考核指标，他为什么要做这个事？想想你为什么要做，你们部门的员工为什么会想做，结论就会出来。

有时候，我们不知道结论是什么，但还是可以开始做一件工作，过程就是答案。有时候，也不一定制度先行，做了，制度在经验基础上自动生成。

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【作者简介】

《一个HRD的真实一年》作者，三茅专栏专家、清华大学出版社人力资源签约作者、百度阅读名家。近10年外企管理经验，3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批一级人力资源管理师，曾对外担任高级人力资源师课程讲师，对内独立开发内训课件并主持千人以上培训会。

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