绩效考核的宣导策略

      其实这是第一季歌手时候，写的文章了，当时公司开展职能部门绩效考核，为了做足宣传工作，我在企业内刊上发布了这篇文章。

      很多时候做工作，不是苦口婆心的，得乐教于娱

————————————我是以下是正文的分界线———————————

　　看《我是歌手》，思绩效考核

　　这个春天里最感怀的《我是歌手》，四月华丽落幕。在细细回味这一音乐盛宴时，除了带给我们共鸣与感动的那百余首经典钜作之外，其中的游戏规则、互动过程和结果反响，也启发了我们对于绩效考核的一些思考。

　　参与游戏时，要关注游戏规则

　　很多人不太明白《我是歌手》的赛制规则和计票方式，就连歌王之战总决赛时，主持人何炅都怕现场观众算不过来，直接公布了结果。有人说芒果台定的游戏规则堪比哥德巴赫猜想，其实它的游戏规则很简单——三大核心：歌手倾情演唱、专家顾问团点评和500位知音听众评分投票。

　　众所周知，芒果台自从举办“快男快女”系列以来，由最初的手机短信投票，演变为31位大众评审现场投票。前者引爆了全民参与，但也带来了造假的质疑；后者设想在13亿人口中选出13个代表，更是受到了不少吐槽。基于这些，《我是歌手》另辟蹊径，开创“知音听审团”，筛选出500名、涵盖5个年龄段的有一定音乐素养的“知音”，组成知音听审团，确保了评判人员的多样性与包容性。

　　正如销售人员的绩效考核指标经历了从大大小小十多项到专卖店建设、新网点开发等几个关键项。在不断的探索实践中，我们逐渐认识到销售人员的绩效，除了作为“歌手”的销售人员全力付出之外，更需要“专家顾问”——营销总经理、品牌总经理的“专家”点评和“知音听审团”——运营、市场、终端推广、人力资源、财务等不同领域的“知音”评审。“专家点评”指引销售人员的前进方向；“知音评审” 提供专业领域上的资源支持。通过绩效考核的引导，让我们的销售人员关注这些关键指标，到了市场上，迅速地清晰自己该做什么、要做什么、能做什么；让我们的品牌总经理关注产品、销售、数据、资源、终端、培训、绩效等基础管理工作，更好地关注团队及品牌成长。

　　游戏互动中，释放热情主动与他人沟通

　　羽·泉（参赛歌手组合主要成员为胡海泉和陈羽凡）成为歌王，你心服口服吗？

      从歌曲及唱功来说，他们根据羽泉式唱法，把《老男孩》的歌词“我们曾经拥有梦想”改编成“我们还拥有梦想” ，向我们传递了青春活力、追求梦想、永不放弃的积极价值观；从整个节目过程来说，胡海泉主动争取主持人身份，获得与所有投票人最多的沟通，让自己对节目有更深的理解；他发音不准，说错“字”，他的搭档陈羽凡也常因此自罚做俯卧撑，成就了“痣哥”一名，强化了现场知音对羽·泉的印象；从外部资源支持来说，他们在总决赛“帮帮唱”环节，邀请邓超一起《奔跑》，惊艳给力，赢得了《我是歌手》两大赞助商——电信天翼（代言人为邓超）、立白（代言人为邓超妻孙俪）的支持。有了台上台下台前台后的支持，加上羽·泉的歌曲感染力，歌王当之无愧！

      2013年行政与人力资源管理中心首次在公司总部各管理中心推行职能部门及员工绩效考核。许多员工的工作任务都是需要协同推进完成的，当工作协作进展缓慢时，有人就会发牢骚，归因于他人不理解、不配合、不支持。我想，我们可不可以换个思路，想方设法引导他人理解你、配合你、支持你。在主动沟通时，释放工作热情，彰显个人影响。在强化印象时，做不来“俯卧撑”，做其他；在寻求协助资源时，请不来“邓超”，请“孙俪”。

　　公司人力资源部在推进职能部门及员工绩效考核试行工作中，从前期的绩效考核思想宣导、工作任务制定及指引跟进、绩效评价直到结果反馈，历时整整一个月。时至今日，倒有种千帆过万木春的希望和感觉。仅就“工作任务”来说，大家在规划任务的过程中，逐渐有了“凡事预则立”的危机意识；在自上而下的任务分解和自下而上的任务分担中，了解了彼此工作的重要性和必要性；在寻求协助资源的沟通中，不但提高了自身沟通技能和专业工作能力；而且也间接成就了协同者的自我价值，同时还打通了员工的职业晋升通道，拓宽了员工的职业发展领域。

　　结果出炉后，追溯前期过程并不断改善

      既然《我是歌手》是淘汰制，这自然会有刺激、有悬念，对歌手来说，更是一种抉择。至于最后的结果，有人认为爆冷，有人认为实至名归。自古以来文无第一，武无第二，吐槽也罢，赞也罢，结果已经产生，我们更需要反思的是整个过程中每位歌手呈现给大家的整体表现、对“歌手”的理解以及他们的专业功底。比如，羽·泉和邓超的《奔跑》，激发了现场所有观众的热情，跟着他们挥舞着手臂；比如，林志炫的《浮夸》诠释了他对于“歌手”的理解，对音乐的理解；比如，彭佳慧在《相见恨晚》中脱下高跟鞋那一幕情感爆发的勇气和唱功彰显的底气。

      同样，在销售人员绩效考核和职能部门绩效考核中，我们更需关注的是在这个过程中的业绩呈现、工作态度以及专业能力。当结果不尽如人意时，也许你会说，结果都定了，还能怎么样？其实能做的还很多。首先，我们会反馈结果，当然你也可以主动提出申诉，那么我们追溯回到整个过程，抽丝剥茧，条分缕析，纠偏改差，真真正正的改善绩效，提升个体和团队的工作能力。

      如何通过绩效考核，更好地改进员工和团队的绩效，更快地提升公司业绩发展，更有效地辅助公司战略目标的实现，这是个需要不断思考、不断实践、不断完善的过程。