内部讲师队伍建立与激励的三板斧

作者建筑行业开心 2016-11-05 16:19 22056

内容来自 2016-11-15 打卡话题

　　我所在单位是一家有400人左右的工厂，其中管理人员有40多人，剩下为一线员工。因为管理人员比较稳定，所有工作气氛有些死气沉沉。现在公司没有完善的培训体系，我想先从选拔内部培训师开始，来调动员工积极性。
　　我近期做了一个《内部培训师管理制度》，老板看后认为员工做些培训是职责所在，工资中已包含授课费和各种补贴，没必要再增加成本。对此我们也做过解释，但无果。
　　所以就想问下，除了授课费外，还有哪些方式可以激励内训师？

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昨天晚上，听到某一位同行说：人力资源的几大职责，从来没有明确的区分，也没有所谓的专业。不过，几大模块中，对于企业来说，强需求只有招聘与绩效，其他的都是弱需求，甚至不算需求。不得不说，这句话，是存在一定道理的。不少企业都面临这样的问题：培训，要投入，这就是成本；培训结束了，企业期望出成果。不培训，员工会流逝，这又成了工具和福利了。

既然培训是一个弱需求，且在这样一个稳定的企业里，培训，估计更加是弱需求了。如何把一个弱需求，做成一个强功能，是考验HR功力的时候了。

第一，找准企业和领导的定位。

人员稳定带来的好处显而易见，带来的弊端，同样明显。所以才有不少的企业，争先恐后的学习华为、学习阿里，要做奋斗者，要培养狼性文化。所以，企业文化的灌输与落地，就是一个好的工具。至于这个工具，怎么用？

1、企业文化不是一个人的文化，也不是高层的文化，是全员行动的文化，因此离开了谁都不行，所以，真正做好企业文化，需要一支内部讲师队伍来支持。这就是你寻求公司支持的一个条件和要求。

2、企业文化不是一阵风的文化，是一个持续的文化，所以，你需要一支队伍不断的进行宣传、灌输企业的价值观，这就需要内部讲师不断的讲授。这也是你获取公司支持的一个条件；

3、企业文化不是虚幻的文化，是需要落地的文化，从身边的事例着手，经过提炼和总结，形成文化所认可的行为和价值观所倡导的导向。这些都是需要内部讲师一起合作完成的，也是你寻求支持的一个着力点。

第二，找准企业的问题，发挥培训的价值。

鉴于培训处于起步阶段，个人建议与公司领导一起接触一些外部培训，区分三六九等，共同发现讲师队伍培训效果的影响力。当然，更加重要的是：发现培训的价值。鉴于目前的状态，培训一定要短平快，立竿见影的取得效果。只有这样的，才能获得公司的支持与领导的认可，你的培训经费才能申请的理直气壮。

第三，做好数据积累与分析。无论得到什么支持，都需要一定的依据。平常做个有心人，不断的去收集这些信息，就好了。

以上几点，都只是你去争取企业支持的一个手段。从个人经验的角度来说，目前所谓的建立内训师队伍，还不是急需的。

不管是否得到企业的支持，从开展培训的角度来说，内部讲师队伍的建设，还是很必要的。那么，怎么来进行内部讲师队伍建设呢？

1、千万不要动不动跟钱挂钩。跟钱挂钩，事情处理起来就容易。问题也将接踵而来：究竟多少钱才能真正有激励作用呢？现在有激励作用，未来还会有吗？因为跟钱挂钩了，会不会引起不必要的心态失衡？人很简单，但是人心很复杂，尤其涉及到个人利益的时候。

2、建立你自己多渠道、多角度的培训激励，比如有：

（1）建立良好的讲师筛选机制。这里我要强调一下：不是谁都可以担任讲师的，尤其是在这么稳定的企业之中，一定要找那些寻求精神鼓励的人。这种人呢，一般具有一定的特点，比如工作经验丰富，不会在乎几百元的激励，但是需要通过不同的渠道证明自己的价值，更加需要有人来帮忙宣传他们的价值，同时，还要找这些人具备奉献精神（毕竟无论是准备专业的教材，还是授课，或者组织其他形式的内训，都需要花费不小的额外精力）。

（2）建立讲师评选体系，从初级讲师到中级讲师到高级讲师，对讲师的级别进行区分，虽然就是企业内部的一个体系，外面的企业不一定认可，但是你做到有仪式感和正式感（颁发证书和奖状，进行各种评比，进行专访，给到讲师的家属看）。这些手段的激励，是比简单的金钱更好的。尤其是由日理万机的企业高层进行颁奖或者其他工作，你将更加有激励作用。如果你能够做到“成为讲师也是一种认可”，那就更好了，比如进行讲师的补充与淘汰等；

（3）宣传讲师工作和作用，特别是一些专业型讲师，一定要多多宣传，比如报到学员培训之后的感受和变化，谈谈讲师课程中包含的主要内容，以及讲师对此的付出，等等。这些工作，可花钱也可不花钱，最简单的是写封邮件，在一定程度内传播；稍微人性化一点的，申请一个公众号，定期推荐培训与讲师；再稍微人性化一点的，可能就涉及到一定的经费问题了，做一些物料，宣传培训与讲师。

3、与人力资源的其他模块关联起来。

这个方面，不是任何一家企业都做得到的，可能这么稳定的企业，不一定做到。这里介绍出来，仅供参考。比如针对优秀讲师，或者授课数量达到一定程度的内训师，绩效考核上进行额外的加分，或者优先进行个人晋升与发展，或者强制要求达到一定级别的员工，都要成为公司的内部讲师。

4、与企业文化宣传结合起来。

不少公司每年都进行内部评优。无论评优的过程多么的公开，都难免让人觉得不够接地气、不够公平。因为不少的指标，没有能够拿得出的实际依据。比如不少公司把乐于奉献作为一个评选的依据（个人绩效，这里就不参考了），这个时候，作为内训师，无私奉献，就是一个依据啊。真的评选的时候，就可以将这一个特点作为示例，介绍出来。

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