论培训救人说

作者清华北大更新于：2016-11-10 09:35 26463

内容来自 2016-11-14 打卡话题

　　我在一家传统大型国有化工企业，职工近5000人，因企业文化所致，员工只能进不能出，即使员工不胜任任何工作，公司也不会主动辞退一个员工，除非员工自己主动辞职。
　　现在公司形成了一种习惯，各部门会将不合格的员工退回人力资源部，因为不能辞退，我们只能再往别的部门分，但别的部门又不愿意要。所有我们只好对这些不合格的员工进行培训。
　　现在的问题是，这些不能胜任工作的员工被退回人力资源部之后该如何培训，怎样才能让他胜任下个部门的工作？

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分享之前，来段题外话，那是我的传统，感觉这样会让自己能更好的融入到话题中去。寓情于景，情景交融，这两个词在以前语文考试的时候，出现的频率不要太高屡试不爽啊，当然了，针对案例分析，个人觉得也是相当适用的。

好的，从现在开始，自己就是案例中的我了。来到这家公司，只要一开始录用就对未来的很长一段时间都有保障了，不存在失业这一说了。但真正让人苦恼的是，招聘本来就存在一些不可控因素，只有在招聘中的任何一个环节出现一点点问题，都有可能导致入职人员存在一些问题，可却又不能辞退，这个真是让人无奈又无力。

如果面试的时候，每次出点小问题，隔三差五的弄几个不胜任工作的员工到公司，那人力资源部都可以直接改成人力培训部了，培训工作就要占用部门工作的大部分时间，那就真的有点麻烦了。

接下来，就是要怎么做这个培训的工作了。个人建议，如有不当之处，敬请谅解，毕竟我是一个人在战斗：

最先要做的，应该是分析出现此类问题的原因。要做事，先要弄清楚，事情的起因，否则，不得要领，那就容易做出些无用功，费时费钱费力。案例中的员工，为什么面试的时候觉得可以接受，但到正式入职的时候，却不能胜任？为什么？学习能力不够？动手能力不足？还是沟通能力太弱？等等一系列问题，这样，我们才能对症下药。

首先，我们应该先做个基础性的培训。这种培训，我们可以包含岗位技能、岗位说明书、岗位职责等等入手。诸如此类培训的最好方法是，直接到现场，跟着老员工手把手的学，比什么理论的教学都来的实在，而且可以在学习过程当中，熟悉部门及工作，后期融入会不会稍微快点呢？

第二个，加强版的培训。这类培训课程就应该是诸如沟通培训、管理培训等这些个培训了。毕竟不胜任工作，有时候可能是因为沟通上出现问题，无法理解对方的意图等，也就容易出现主管们的反感进而觉得员工不胜任。那这个加强版的培训，就应该放到这上面来，纵向的进行培训。

第三个，培训不是做样子，培训反馈总结很关键。经常看到有公司做培训，就是为了一场热闹，轰轰烈烈的，结果什么都没捞着，这叫做外表好看，结果内里空空。针对案例中的问题，培训就要落到点上去。员工哪里不合格，不胜任，就培训那个点。同时跟进培训结果，否则，下一次还是没有部门会需要。到时候，就出现，人力资源部是人员收留站。那就真的热闹了。

最后，抛开这个话题的本省，我觉得是不是可以做个职业发展方面的培训？这个我觉得不错，公司既然不能主动辞退员工，但员工自己辞职还是可以的嘛。那终极绝招，给大家家讲讲职业发展的知识，当然了，适当的鼓励员工此处不适合发展，外面的世界很精彩，也是可以的嘛。记住了，人力资源部的都是好人。

好吧，扯了这么多，感觉内容还是不够丰满，可我已经尽力了，这是让大伙说说什么意见，我也就提提意见。实操的，还是要根据公司的实际情况进行规划，方能见成效。那就这样吧，点不点赞，其实我打字都很辛苦，谢谢了。