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绩效奖励机制是公司激发员工主动性、给公司带来经济效益的一种方式，那么如何做好员工的绩效激励是我们作为企业老板、HR一个永恒的话题，长久以来我们推行了很多绩效奖励机制。但是对于员工的的短期绩效奖励机制，我认为应该和长期的绩效奖励机制紧密结合，就目前国内大背景下的形式看，如何做好短期的绩效奖励机制，各位可以那好纸笔听我详细的给你到来，如何做好短期的绩效奖励机制。
首先我们来说短期激励主要是基于一段时间内（年度、季度、月度）的业绩状况而变动支付的薪酬，组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
1、牵引员工的行为，使其关注自己特定的绩效目标结果。
2、将员工的个人绩效目标与公司目标有机的结合在一起。
3、支持公司的企业文化和各项组织变革。
4、吸引和保留高绩效的员工。
5、降低绩效成败。
但是在实际操作中我们在考虑短期绩效激励的同时应考虑以下因素：
关键因素
定义
适用范围
对不同的员工采用什么样的短期激励？
目标总现金
基本工资与短期激励的总额在市场定位水准。
薪酬组合
基本工资与短期激励的比例是否匹配。
绩效指标矩阵
针对不同人群、级别，选择什么样的绩效指标与奖金挂钩。
绩效杠杆系数
不同绩效等级所对应的实际奖金与目标奖金比值。
方案管理
奖金预算的测算与预留、绩效周期、方案风险
激励方式
采纳何种短期激励方式。
针对我们考虑的这些因素我们应该如何制定绩效方案呢？上述电商公司双11来临那么针对这个情况我想我们应该制定什么样的绩效激励方案我们来综合分析：
因素一：适用范围
1、哪些人员可以参加短期绩效奖励方案
2、分享短期绩效奖励方案的人员：高管层、中层管理者、其他员工？
3、是否需要界定出那些对公司经营业绩有直接影响的员工。
4、参与短期绩效激励的员工是根据工资系数还是级别确定。
5、是否采用以上标准的综合体，来决定适用范围。
6、如何考虑新员工（入职不满一年）和特殊招聘员工。
因素二：目标总现金
1、预定目标实现，员工应获取的总现金？
2、通常，该因素往往在基本工作涉及方案时应解决。
3、对不同的目标群体，应该有不同的薪酬定位策略，使激励的效果最大化。
因素三：薪酬组合
1、一般的话分是分三个等级即一线员工（直接业务员）最高、二线员工（间接业务员）次之、三线员工（管理层）最低
2、通常组织中级级别越高的人对业绩的影响也就也大。
3、对业绩影响业绩越大的人员，短期激励占据的现金比例应该越高。
因素四：绩效指标矩阵
不同绩效指标的选择反映公司对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果要求。一般的话分三个层次：即公司、部门、个人绩效指标三个层次,对不同级别和不同工作性质的岗位人员，对各级绩效的影响也不一，因此在绩效指标的权衡上也不一。因此主要采用以下几种指标：
1.公司年度绩效
2.部门绩效考核结果
3.个人绩效考核结果
因素五：绩效杠杆系数
企业设计自己的绩效杠杆系数需要集合自身的业务模式与薪酬策略以及自身的财务状况。一般的话，绩效杠杆系数方案要在整个短期绩效激励方案中不断的调整，以求达到自身企业实际复合要求。
因素六：奖金来源
一般的话有四种方式解决奖金的来源问题：
1、固定公式：在达到或超过预定的目标额度时按照最低的目标发放奖金，一般的话都是由公司最高管理层进行协商设定固定公式。
2、目标达成：相对于预先设定的目标，发放相应的目标绩效奖金。
3、上一年的业绩比较：如果超过上一年的绩效水平，则发放奖金
4、同业比较：选择一家同行业活同组实力比较相近的的公司，进行目标群体对比，来决定绩效奖金的发放。
因素七：激励方式
1、通常由业务或工作的性质周期决定：年度、季度、月度。
2、管理机构（核算绩效工作小组）
高管层：决定绩效奖金系数及发放方案。
中层管理者：提交绩效考核结果、参与绩效考核方案设定，计算本部门绩效考核结果。
人力资源部：方案的策划、协调、执行、奖金的预算。
支付方式：
现金支付或分散支付
有的时候根据公司的实际情况可按比例延期支付。
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22楼 青澄
很赞赏！这是一篇绩效方案框架总结比较到位的文章。学习了。谢谢！
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学习了
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哇，又是连接到绩效，写的好实用，好好学习中，感谢分享！
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