打开格局，跑步前进，在运动中不断完善

　　人力资源工作通常十分细碎繁琐，如果不能很好地把握细节，很容易在之后的工作中造成很多问题。然而，很多企业，特别是民营企业不会给HR很多慢工出细活的机会。那么，在这种局面下，我们应该怎样成为一名高效的HR呢？

　　一、学会跑步前进

　　1、利用好每一次工作机会，打好扎实的基础，你才能借此发力

　　笔者曾经在一家国有企业从业长达九年时间，其中前五年多在企划部负责企业运营和企业绩效管理，后三年转入人力资源。我在国企里面做了很多基础工作（靠不到关系只能靠双手），为我将来的发展打下了十分扎实的基础。后来，我从国有企业跳出，到几家民营企业发展，我深深地感觉到，虽然国有企业的管理（包括HR管理）比不上一些外资企业或者跨国公司，但是仍可以甩很多民营企业（别跟我提阿里、华为、联想，那已经可以算跨国集团了）好几条街。多亏我认真对待每一件工作，打下了好的基础，因此在之后的发展中，我从来都没有因为一些事务性的问题而产生困扰。即便是后来我逐渐走上管理道路，我对很多事情的判断都是基于我一次又一次事务性工作的锻炼而形成的本能和条件反射。

　　2、比基础更重要的是你得会跑

　　虽然很多专业基础上我已遥遥领先，但是我却在民营企业面临了新的问题：因为在国有企业注重的是稳定和谨慎，所以很多细节很严谨，随之而来的问题就是效率降低，而民营企业迫于生存，已经习惯了快节奏，没有那么多时间给你反复思考和完善，换而言之，你必须成为一名高效的HR，该怎么办？

　　民营企业HR的生存之道：

　　第一，快速拿出思路和框架

　　民营企业最大的特色是快，计划赶不上变化。老板今天给你个任务，恨不得当天你能拿出一个意见或者方向，小项目不超过2天，大项目一周。那么，这种时候，你若还想保持慢工出细活的质量，显然是不可能的，除非加班、加班、再加班了。

　　因此，你最首先需要的技能就是快速捕获老板需求的能力，并且用最简练的语言给老板看思路，注意，你还得以老板喜欢看的界面展示给他看，而不是完美的解决方案。

　　什么叫老板喜欢看的界面？有的老板喜欢看表格数据，有的老板喜欢看图形，有的老板喜欢简单几句的归纳……如果这点上把控不好，那么你会做得非常累。

　　快速拿出思路和框架，需要掌握的第二个技能就是“以终为始”的思考模式，这一点非常重要——老板要达到什么目的？基于这个目的需要哪些动作支持？如何实现这些支持动作？你从目标反推流程，才可以更快更容易地找到最需要的步骤，减少筛选的动作。

　　第二，时间管理或者说合理的任务分配和授权

　　在你的思路和框架获得通过之后，你可以有一些时间去充实你框架中的内容。但是你要清楚，什么事情都由你来做，那是不可能的。一方面你没有那么多的时间，另一方面有些事情你自己去做也未必做得最好。

　　分配和授权不仅减少你的基础工作量，也可以提高下属的参与度。而且，这个可以更好地锻炼你的监督和进度控制能力。

　　第三，学会在运动中不断完善

　　正如我所说，在国有企业很多细节都需要考虑得很周到，因为领导怕出错，但是在民营企业，可以允许你有误差，你得学会边做边改。能否较好地实现这一点，就比较考验你系统思考和做事留活口的技巧了。

　　二、举例：一周完成培训体系搭建

　　理论上说起来会有点枯燥，我举个近期实际的例子，便于大家理解我的观点。

　　当时笔者所在公司的老板想尝试微商营销的模式，但是老板也是一个比较谨慎的人，没有把公司的现有业务直接注入变革，而是新开一支团队，选择了新的紫砂壶产品去做。那么，这种时候，作为一名培训管理人员和这个新事业部的HRBP，如何设计培训体系和工作流程，让员工能够快速地投入到新业务中，这是一个不那么容易的课题。

　　当时给到我的时间并不太多，怎么办？

　　这种时候，需要明确的一点是，你的体系怎么建？课程如何配置？不同阶段的员工需要听什么课？大致的流程是建立框架->配置课程->分配讲师->考核评估

　　（1）框架建立

　　切入点在哪？我用“以终为始”的思路和业务的促成去思考：业务员要做成业绩，需要什么？第一，专业知识，这是业务员需要给目标客户讲解的；第二，销售技巧，业务员要知道怎么应对客户的问题；第三，心态管理，业务员要知道怎么应对拒绝和刁难。

　　一旦方向确定了，那么我的业务员必修课就出来了，专业知识+基础销售技巧+心态管理，三大类课程构成了新员工上岗培训的基本课程；

　　除了新员工，团队中还会包括老员工和管理干部，结合三类不同的员工，最终可以形成的课程体系如下：

　　（2）课程配置

　　框架搭好以后就是课程的填充，专业知识和销售技巧一般来自于骨干老员工或者标杆企业；而其他通用技能类课程和管理类课程，相信在信息化的时代，很多我们都可以在网上找到素材，或者在资金实力允许的情况下借助外部培训机构支持。

　　（3）讲师分配

　　一般而言，专业知识和销售技巧课程就是由骨干老员工或者一线基层干部担任，通用技能类课程主要通过HR来落实（讲课可以更好地塑造自己，不要轻易放弃这样的机会），而管理类的课程，要么找公司内非常好的中高层管理者，要么就是从外部寻找讲师，因为管理课程需要由成功代表来讲才更有说服力。当时笔者的团队刚起步，暂时没有借助外部力量，而是请到公司高层领导授课。

　　（4）考核评估

　　任何培训都要有考核，否则就难以保证学习效果。知识类的多可以用考试，技巧类的可以多用模拟演练，再不济，也可以要求写学习总结。

　　最终，笔者仅用一周的时间形成了上述培训体系的建设（包括新员工的核心课程教材）。之后，我也成功地安排了一个周期的培训实施。当然，这个培训体系并不是那么完整和完善，但是好在它能够快速地投入实施。至于后面的改进，我相信我可以在实施的过程中，通过对培训体系本身的评估，找到问题点并不断地完善。

　　比起正儿八经的从培训需求调研开始的培训体系搭建，到整个培训管理制度建立再实施，我的这个体系要简单很多，需要的时间也可以大大缩减。至少我们没有在培训体系这个问题上耽误时间，员工能尽早学习基本的专业知识并且投入工作实践。我们要知道，大部分民营企业是拖不起的，特别是新项目，员工闲着对人工成本的浪费是一个很严重的问题。至于实施的细节，留着慢慢完善就可以了。

　　而且，在这个问题上，我并没有完全站在HR的角度去思考，而是站在一名运营者的立场，不断地告诉自己，时间是当前第一关键要素，至于质量，以我HR的专业达到力所能及即可。

　　三、总结

　　1、总的来说，要成为一名高效的HR，我们一定不要把自己局限于人力资源的领域。任何管理的目的是为了公司业绩，也就是创造收入，而不是单项工作的精益求精，所以我们一定要打开格局。如果你为了盲目追求人力资源方面的质量而将时间拖后，那么各种成本都会如洪水猛兽。当然我们所说的打开格局，站在更高立场去思考，并不是说我们要介入他人的工作，而是要时刻关注“为整体做贡献”。当然，在你还是一名基础工作者的时候，我希望你能够认真对待每一项任务，打好基础，我相信它能为你将来的快速发展提供强有力的支持。

　　2、当你的视野格局打开了，那么你就会明白事情的轻重缓急，你就会知道现在应该跑步前进还是亦步亦趋。当时间紧迫的时候，你就要选择一条快速实现目标的路径，成为一名高效的HR。在这个过程中，时间管理、高效能人士的七个习惯、项目管理等管理技能，才会真正为你所用！

　　3、当然，快速的结果往往是不够完善，所以，我们不是做完了就结束了，而是要在之后的过程中花时间去关注运行的效果，找到问题点用最小的代价实现改进。

　　我相信，我们把上面这3点弄清楚了，那么很快就会成为一名高效的HR。

　　以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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