现实虐我千百遍，我待内训如初恋

作者樵园舍 2016-11-10 10:21 19171

内容来自 2016-11-15 打卡话题

　　我所在单位是一家有400人左右的工厂，其中管理人员有40多人，剩下为一线员工。因为管理人员比较稳定，所有工作气氛有些死气沉沉。现在公司没有完善的培训体系，我想先从选拔内部培训师开始，来调动员工积极性。
　　我近期做了一个《内部培训师管理制度》，老板看后认为员工做些培训是职责所在，工资中已包含授课费和各种补贴，没必要再增加成本。对此我们也做过解释，但无果。
　　所以就想问下，除了授课费外，还有哪些方式可以激励内训师？

展开

首先我对楼主表示深切的同情，深感企业要在既不耽误生产、销售的情况下让一个培训师做好内训的痛苦，特别是在没有经费的情况下，让我等情何以堪。这就好比面对自己多年深爱的女友，想要自己喜欢的一件衣服，我却没有雄厚的资金实力。只能望而却步，最后只能接受女友幽怨的眼神，说：“你到底爱不爱我”那时一个简单的爱字何以出口，面对现在肉欲横流的社会，如何面对我心爱的小女友谈何容易，但是部队里有句话说的好，“没有困难，创造困难也要上。”那么如何做好内训呢？让我心爱的小女友对我既爱又恨呢？下面我给大家娓娓道来：

首先说在一家企业内训师做好内训不在人数的多少，其主要原因是内训师制度搭建不起来，培训管理者的工作所以就很难全面开展，但如果兼职内训师的人数太多，管理又成了大问题。要建立怎样的制度，才能让内训师们从温水中跳出来？最主要的一点就是我们的内训师的开发切入点”和需求的方向相去甚远；内训师凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发，而不是在公司统一需求下，有目的、规范的提出系统解决问题的思路、方法……所以我的方法再多，经验在丰富没有深切了解我心爱的小女友的内心喜好，付出所有的努力都是无用功。最后只能是“断肠人在天涯，人比黄花瘦。”

所以问题的解决方法是要有一套管理的系统和一套基本的内训要求，这就是你所谓的套路。

那么内训师在企业里担任什么角色呢？

大多数培训课程是从培训需求开始的，也就是说，了解学员的真正需求是培训管理工作的第一步。也就是先了解我心爱的小女友的性格、脾气、爱好，正所谓知己知彼方能百战百胜。

那么培训带来的最根本目的是什么呢？

一、我们要知道培训能解决什么？

培训师大多数的观点是解决被培训者的知识、技能和态度的问题。显然，这样来说没有错，但范围太泛泛，从企业内部具体的管理来说，可以概括为：解决眼前“我会干”的问题（入职的知识和技能、规范、流程）、明天“我能干”的问题（能否驾驭、胜任岗位，并做出业绩）和明天“我要做”的问题（晋升之道：统筹、领导、提升及个人的成长与发展）。

二、解决企业内部培训需求的方法或渠道主要有哪些？

培训不仅是“师傅带徒弟”式的文化传承，也应该与“互联网+”融合。

解决企业内部培训需求至少有以下几个渠道：

1. 上级管理者（如上级带下级、熟带生等）；

2. 企业内部培训（如内训师、各种交流会等）；

3. 企业终端学习平台（如E-learning、APP、图书、光盘、文件及其他资料等）；

4. 借助外部资源（如外聘讲师、参加高级研修班等）；

5. 自学。

如何搭建合理的培训机制，让培训个办法给生动？

首先梳理建立关键岗位知识（技能）体系，也可以设计为学习路径图。

企业如有清晰的职位体系、岗位素质能力体系，那么建立课程体系就相对容易的多。没有这些体系的，也并非不能建立。需要进行调研、分析、梳理、总结，再返回岗位进行实践、分析再梳理，往返3次基本就能了解一个岗位所需要的知识，当然，这些知识、技能是有显性和隐性之分的。

在梳理岗位知识体系之前，首先要确认那些是关键岗位。每个岗位都要进行认真的调研和分析，对即将进行的第二步会起到至关重要的作用。接下来就是对知识体系进行分级界定，如初级课程、中级课程、高级课程等，当然，名字也可以叫的时尚一点：入门级、发展胜任、持续提升级等。这里面有相当难度的是如何界定和开发同一课题的课程，举例说，要界定出来小学、初中、高中、大学的数学层级，就是这个意思。那如何界定呢？复杂一点要开相关会议研讨确定，简单一点可以找这个岗位的上级主管来界定。

其次搭建课程开发竞争机制。

关键岗位知识体系建立后，培训管理部门就会发现很多课程急需要开发。这显然是到了考验内训师能力的时候了。传统的方式是召集内训师开会，把相关课程根据各自的职位和经验进行分配——培训师百般怨言，但又不便争辩，最后结果是课程内容与需求度、针对性、课件标准等都不能满足我们的需求。

再次建立课程评分机制。

课程评价在课程体系中起着激励导向和质量监督的作用。要建立促进知识、技术进步，激励企业内训师和员工共同发展的评价体系。

一方面要针对开发难、适应度广的、先进技术等维度进行测评；另一方面，评价应有利于企业员工素质能力的提升，应有利于提高内训师的专业素质，有利于深化课程改革。说的通俗一点，课程要有针对性、启发性、认同性，受学员喜欢。

最后年末盘点、评选优秀兼职内训师。

树立榜样，才好让其他内训师找到方向。

评选的维度可以考虑这几个方面：

1.授课层级（层级高低决定课题开发难度）。如新入职员工、基层管理者、中层管理者等；

2.培训的时长，即课时的总时间。有较大一部分内训师对新入职员工进行培训，这些“常年”培训的内训师和偶尔开发课程培训的内训师，显然是要区分开来。

3.评价满意度，对应一定区间得分值。满意度这东西不是绝对值：在同一层级的课堂上，这个班和另一个班的满意度可能会相差很多，这可能受很多因素决定。可以作为其中一项来权衡。

4.开发出新课程。评测新课程有一项复杂的流程，层级、内容针对性、案例配合性、PPT制作规范、试讲等等，最终根据最终打分换算成对应值。