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通过对招聘过程中出现的应聘人员提出的薪资要求高于公司目前岗位的薪资水平,作为一名经验丰富的HR招聘专员,大可不必惊慌失措,姐见过多少大咖,面过多少自持有才的应聘者,做好分析、判断、谈判,解决问题分分钟!
一、分析应聘者的价值(性价比高)
1、该应聘者是否属于市场紧缺人才?
2、其要求的薪资水平是否合理区间?
3、其人是否具备相应的能力?
二、判断该空缺的岗位招聘的情况(无可替代性)
1、内部是否有适合的可以替代的人员可用?
2、外部是否还有可供备选的应聘者?
3、该岗位是否存在必须马上到岗否则影响公司经营的情况?
三、通过谈判将对方要求的薪资与公司目前该岗位的薪资之间达到合理的平衡。
1、通过前面两道程序的分析判断,若应聘者是不得不留下的人才,将实际情况及时汇报公司上级领导,争取得到公司的支持。
2、针对该岗位制定一套工资加绩效的薪酬结构,每月拿到的工资与目前该岗位持平,绩效考核时(季度)公司可考虑再拿出一部分,加上应聘者要求高出目前薪酬标准的那部分作为绩效奖金,考核的绩效目标适当高于该岗位目前的实际业绩,这样,如果该应聘者确实很优秀,应该也是可以接受这样的薪资条件的。同样道理,如果他表现确实很优秀,工作业绩明显比原来那位突出,其他员工也可以接受这个特殊的岗位薪酬了。如果对方没有足够的实力和信心,自会迎难而退。
3、同时做好人才储备,继续招聘该岗位人才,以备后续工作期间,因新近员工不适应公司企业文化或者没法胜任该岗位时,可以快速补充新的人选。
4、做好人才的轮岗和梯队建设,避免以后再出现此类应急事件。
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