金钱并不是万能的，除了物质，我们还有精神

作者小虾米Nicol... 更新于：2016-11-16 08:56 19106

内容来自 2016-11-15 打卡话题

　　我所在单位是一家有400人左右的工厂，其中管理人员有40多人，剩下为一线员工。因为管理人员比较稳定，所有工作气氛有些死气沉沉。现在公司没有完善的培训体系，我想先从选拔内部培训师开始，来调动员工积极性。
　　我近期做了一个《内部培训师管理制度》，老板看后认为员工做些培训是职责所在，工资中已包含授课费和各种补贴，没必要再增加成本。对此我们也做过解释，但无果。
　　所以就想问下，除了授课费外，还有哪些方式可以激励内训师？

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没有课酬费，如何激励培训师？

第一次看到这个标题的时候，脑子里闪过的是——虽然没有钱是万万不能的，但是除了物质，我们还有精神。不是金钱或者物质就能解决所有问题的。

本人小虾米虽然也是HR届中的小虾米，但在培训这一领域也算是接触的工作时间最长的了，就这个问题分享一点拙见。

楼主所在单位是一家有400人左右的工厂，其中管理人员有40多人，剩下为一线员工。因为管理人员比较稳定，所有工作气氛有些死气沉沉。现在公司没有完善的培训体系，我想先从选拔内部培训师开始，来调动员工积极性。近期做了一个《内部培训师管理制度》，老板看后认为员工做些培训是职责所在，工资中已包含授课费和各种补贴，没必要再增加成本。

本人新加入的单位（连锁零售业）一年时间不到，也就内部培训师管理制度进行修订整理，撇开课酬费不谈，从以下几点来对内部培训是进行选拨，激励，评优的。

一、选拨——选择业务经验丰富、乐于分享的内训师备选人

新加入的单位，虽然此前也有内部培训，但是都是属于零散型，各部门一有需要就随时开班培训，与其说是开班培训，不如说是开会说说新的业务流程、新的业务方向。小虾米进入公司之后，分别对公司现有的培训需求以及培训课程、内训师进行梳理。

首先分别从新员工入职培训、门店基层管理岗位培训、总部技能培训三个受众对象进行分类，并进行课程进阶排序。然后发出以个人推荐、部门领导推荐、过往培训经验三个维度进行内训师的选拨报名。进行预选报名、提交自主开发课件、试讲、评选等环节，选出第一批内训师名单。评选主要标准是：业务经验丰富、乐于分享。其他的授课技巧等等都是可以后期培养的，再说专业的人就该做专业的事情，业务经验丰富就是适合传授经验的。

成功加入内训师团队的成员，可以举行简单隆重的授聘仪式，授予“内训师”聘书，增强仪式感，表示对培训工作以及对内训师队伍的重视。

二、激励——培训提升机会、教师节节点激励

内训师队伍已经初步建立，接下来就是培养及激励的问题了。

前面说的专业的人就该做专业的事情，那么不是所有的业务骨干都能够头头是道、娓娓道来的进行授课，这个时候就需要公司专门的培训部门或者培训人员设计提供培训提升机会，第一，比如小虾米本人就开展了公司内部公开课系列的培训课程，两周一次，课题内容不限，可根据时下热点结合公司业务发展，也可根据个人特长分享交流，此系列开展让总部人员拓宽知识面，内训师增加学习分享经验，提供了互惠互利的机会。第二，另一个培训提升机会即就内训师专业类提升系列的，比如关于课件制作、授课技巧、DISC教练技术等专题类培训，让内训师队伍跳出专业范围，更贴合公司培训发展需求。第三，利用教师节节点，进行分享激励，小虾米采用的方式是简单小型的内训师茶话会，准备内训师个人定制版的演讲笔/签字笔/保温杯/笔记簿等小礼物，进一步让内训师队伍感受到公司对内训师的重视程度以及公司浓浓的文化氛围。目前这一举措，在内训师队伍中反响不错，茶话会当天各种晒朋友圈的。