再培训，强化培训

作者锦爱秀莲 2016-11-14 10:28 968

内容来自 2016-11-14 打卡话题

　　我在一家传统大型国有化工企业，职工近5000人，因企业文化所致，员工只能进不能出，即使员工不胜任任何工作，公司也不会主动辞退一个员工，除非员工自己主动辞职。
　　现在公司形成了一种习惯，各部门会将不合格的员工退回人力资源部，因为不能辞退，我们只能再往别的部门分，但别的部门又不愿意要。所有我们只好对这些不合格的员工进行培训。
　　现在的问题是，这些不能胜任工作的员工被退回人力资源部之后该如何培训，怎样才能让他胜任下个部门的工作？

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我，经历过类似的情况。

不合格的员工被退回人事部，该如何培训？
.本期主题由 sorrybaby2008提出 我也要提问 . .　　我在一家传统大型国有化工企业，职工近5000人，因企业文化所致，员工只能进不能出，即使员工不胜任任何工作，公司也不会主动辞退一个员工，除非员工自己主动辞职。
　　现在公司形成了一种习惯，各部门会将不合格的员工退回人力资源部，因为不能辞退，我们只能再往别的部门分，但别的部门又不愿意要。所有我们只好对这些不合格的员工进行培训。 .
　　现在的问题是，这些不能胜任工作的员工被退回人力资源部之后该如何培训，怎样才能让他胜任下个部门的工作？
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988 缺啥补啥,责任共担 作者：徐宁神采奕奕 陕西西安  通过人力资源专业看世界 18 65 4 收起
小三角形 .　案例情况：
  1、一家传统大型国有化工企业，职工近5000人；
  2、即使员工不胜任任何工作，公司也不会主动辞退一个员工，除非员工自己主动辞职；
  3、现在公司形成了一种习惯，各部门会将不合格的员工退回人力资源部，因为不能辞退，我们只能再往别的部门分，但别的部门又不愿意要。所有我们只好对这些不合格的员工进行培训。
  楼主说的这个情况基本上是现在收入还可以国企的基本状况。
  我们今天采用层层推进的思路解决这个问题
  1、培训为什么会存在

   左边蓝色部展示的是企业的需求，这是国家规定的企业责任与义务，有《劳动》... 展开全文> 

　 案例情况： 

    1、一家传统大型国有化工企业，职工近5000人； 

    2、即使员工不胜任任何工作，公司也不会主动辞退一个员工，除非员工自己主动辞职； 

    3、现在公司形成了一种习惯，各部门会将不合格的员工退回人力资源部，因为不能辞退，我们只能再往别的部门分，但别的部门又不愿意要。所有我们只好对这些不合格的员工进行培训。 

    楼主说的这个情况基本上是现在收入还可以国企的基本状况。 

   我们今天采用层层推进的思路解决这个问题 

   1、培训为什么会存在 




     左边蓝色部展示的是企业的需求，这是国家规定的企业责任与义务，有《劳动》《劳动合同》《职工教育提取的管理办法》等。对企业的培训责任、培训那些人员、提取比列等都做不详细明确的规定。这是社会的进步、企业展的结果，但是以人为本、个人需求推动不培训的蓬勃 展。 

      2、企业培训能干什么又是为了什么 





    所有的培训追根溯源都是通过知识培训、技能培训、态度培训大力激发人的潜力，所有这一切，都是为了更新知识、提升技能、改变态度的目的，当然，最终我们是为了提高整个团队、组织的凝聚士气的终极目标。 

       3、楼主开展培训的依据 

      用人部门退回员工无外乎两个意思： 

      1）“我”不想用TA了； 

      2）你们看着办吧。楼主没有明说，其实就是两种去处： 

      A去别的部门。别的部门不要； 

      B辞退该员工。楼主用了“不能辞退”。因为没有人为该员工的离开承担责任。 

      人力资源能怎么办，依据办事啊。搬出大典《劳动合同》： 

 　 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 

　 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 

   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 

　 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 

      4、对于退回到人力资源处的员工培训什么 

     原则：缺啥补啥 

     培训内容再多，无外乎围绕激 人的潜能做工作，而且万千培训就是围绕三点需求。所以 

     1）退回来的员工缺相关专业知识就进行专业知识培训和考核； 

     2）缺专业技能就进行专业技能的培训； 

     3）缺职业工作态度就进行规制制度、纪律要求、职业态度、心态培训。 

          5、怎么操作呢 

         1）退回员工部门书面表达该员工绩效的表现与不足； 

         2）团结用人部门一起做培训。 培训就是补足被退回员工与绩效、要求之间的差距的。但是，如果部门直接退回来，那一定得把它拉住，用人是部门，育人也是部门与人力资源共同的事情。特别是，专业与技能的培训离不开部门专业人员的配合，所以培训师、培训课件、培训考核等都需要用人部门共同操作。 

    6、为什么这么操作 

    责任共担。 

    1）用人部门退回原因有书面表达，这就是依据，部门给的；部门不做出说明，就不能退回，所以当一切有了部门的书面表达后就不同不，部门会谨慎，人力资源有了处理该工作的原始依据； 

    2）用人部门出的培训师、进行的考核，合格你就接着用；不合格的结论也是用人部门共同形成的。带动部门共同做好员工提升，培训、考核部门都参与了，这样部门最有发言权，这样显得人力资源非常民主； 

    3）给予部门与退回员工一个共同的机会，让退回员工意识到部门是动真个的，这样才有可能把退回员工的差距补足； 

    4）可以明示两件事情：

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