类似这样的情况,我觉得人资部门应该与公司制定相应的预防措施,做好相关的规定。比如员工入职之前,就让其先了解公司的聘用、育人、留人等相关制度。在制度上做足文章,尤其是在这种传统大型的企业,员工只进不出,那对于选人的标准应该更为严格,对于入选的人员进行岗前培训了解企业对于人才的定位以及各项制度是及其必要的。比如原用人部门在招聘阶段就应该参与人员的甄选工作,如原用人部门退回觉得不合适的员工必须出具相关的不胜任员工报告以及将该部门的业绩、奖金与这种人员退回人力资源部结果挂钩,这样既可以防范原用人部门乱选人、乱推人的责任,又在一定意义上减轻人资部门的压力与负担,从而不要让各部门总以为人不行就怪人资,而是用人部门更是招用这个不胜任员工的主要责任部门。二是在该被退回的员工上,在招聘一开始就应该对其进行入职后的跟踪,并在入职时签订如不胜任工作被原用人部门退回人资部,则该名员工在被退回之日至入职新部门之日这个期间段只能享受基本工资待遇,并且把当月或者当季或是当年的奖金取消或者适当按照百分比扣除,把这种被原单位退回人资部的情况与其个人的利益挂钩,迫使当事人积极配合人资部的培训,查漏补缺以尽快寻求适合自己的岗位工作及尽快入职新部门开展新的工作。三是对于积极参加人资部培训并顺利入职新部门并在一定期限内取得成绩的人员给予一定的奖励,毕竟有很多时候只有换岗了才发现自己适合什么,而找到自己适合工作的员工在适合自己的岗位上肯定更加积极工作,公司应该跟踪调查,对这些员工给予褒扬和奖励。当然,对于如何培训还是达不到用工标准的员工只有作辞退处理,先礼后兵再杀一儆百的做法可以让整个公司的员工处于一定的备战状态,不会因为反正表现不好公司照样不会辞退我,我照样可以领薪水的这些人断了念头。
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