分析案例：
话题中有一个关键点：公司不会主动辞退员工。
利：员工归属感强，企业文化好，大众口碑好等。。。
弊：人员饱和优秀人才很难进来，缺少竞争动力，无危机感等。。。
找出问题点：
国企化工5000人企业，工作方式保守、固化，中小层员工竞争少没有太大的工作压力，比较安
逸；但偶尔也有个别员工主动离职，但很快也能找到合适的员工。
人力部门把员工招到了，每个用人部门总有那么几个不合适的，企业规定部门不能主动辞退员
工，这就导致员工哪来就回哪去，直接送回人力部门。
利：这种企业从来没有用工荒
弊：人力部门工作量很大。
如何有效降低人力部门工作量？
楼主虽然是国有企业，企业文化好流失率低，但企业要发展肯定会要变革跟着进步，如果一味的
不努力不学习有会有部分人被淘汰，而被淘汰的往往都是中低层。
企业文化虽不能直接辞退，但是可以劝退那些经过培训后扔不合适的员工，以及重大违纪，品德
素质低下的员工。
企业在招人的时候，多花点心思在选人上，面对不同的部门对人的不同需求，我们前期可以把好
关，这样不至于在后期给自己带来更多的工作量。
如何做好培训?
既然用人部门把人推过来了，人力部门就得接。如果一两个人还好，可以根据员工的自己选择
，或者公司看员工在职期间的表现进行员工部门调动，如果是能力特别很差的就安排培训。
培训要做好几个步骤：
1、统计人员退回的对应部门及人数；
2、登记人员退回的具体原因；
3、对退回人员进行心理安抚，稳定情绪；
4、了解员工的技能、特长有哪些？
5、了解员工的职业发展需求，个人规划（方便点对点展开培训）。
对退回人员培训，需要达到一针见血的效果，不然还不如直接辞退来的轻松。抓住每个员工心理缺
什么，我们才能更好去把握好工作开展的节点。
培训，不是解决问题的唯一目的。我们针对问题的存在点进行解决，一个5000人的企业有这么好的制
度和文化不是一朝一夕生存的，能把培训做好，让退回员工能重新认识到自己的价值为公司创造效益，
员工对企业的归属感会越来越强从而使企业发展到一个新的高度。
没有任何人是庸才，只有放错位置的人才。招人把好关，培训做好分析和调配，人力部门将会越来
越轻松。
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