创新内训师管理，多元化激励

作者寒冬飞梦008潘... 2016-11-14 16:28 19571

内容来自 2016-11-15 打卡话题

　　我所在单位是一家有400人左右的工厂，其中管理人员有40多人，剩下为一线员工。因为管理人员比较稳定，所有工作气氛有些死气沉沉。现在公司没有完善的培训体系，我想先从选拔内部培训师开始，来调动员工积极性。
　　我近期做了一个《内部培训师管理制度》，老板看后认为员工做些培训是职责所在，工资中已包含授课费和各种补贴，没必要再增加成本。对此我们也做过解释，但无果。
　　所以就想问下，除了授课费外，还有哪些方式可以激励内训师？

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很多企业很多人资的教材都会告诉做培训的HR一套做内训师建设和培养的方法和理论，于是纷纷以自己企业为模子，想要做这上面大展宏图，孰料无良老板一句不想增加成本打的我们措手不及，此时，你还想按照理想模式进行吗？

所谓理想很丰满，现实很骨感，也就是了。如果说不能用授课费奖励这些内训师，该如何做呢？

首先，营造选拔的气氛，让公司的人对这个感兴趣。选拔之时注意创新意。你可以不必要求苛刻的选拔条件，只需要激活现在的一潭死水就好。只要有一点点经验的就就可以要求报名。报名之初传统的大海报，电子显示屏、公司内部群文件就不说了，可以用我们现在做招聘常用的易企秀来做一次内训师报名选拔大赛之类的活动，标题什么的都可以取的新颖一些，也可以做自己企业的微信公众号上发布通知，总之，多元化的信息滚动播出，让内训师这个概念首先深入人心。如果报名不够积极踊跃的话，就强制要求各部门负责人推荐，并且本部门负责人必须报名，可以将各部门负责人的照片美化加工后，做报名通知下发后，在公司各个角落播出这些信息，比如，生产部部长丁**，帅气儒雅，大方潇洒，擅长讲解生产管理，5S管理，讲起课来舌灿莲花等等。这样，公司的人可能做茶余饭后做休息时候谈论的都是这个内训师的这个话题，但凡引起了一种氛围之后，很多人反而不关心做这个有没有授课费有没有其他的一些附加的东西了。

其次，多种形式的激励。下面我们讲一下激励方式

（一）建议题主去学习一下现在比较流行的微课是怎么做的。传统的内部培训基本都是现场授课的，难道没有想过用微信授课吗？现在微信这么普及，因为大部分微课都有一种功能叫做“打赏”，如果一个内训师的微课大家自觉的打赏了，是否也会让这个内训师感受到大家的热情，也能提升该内训师的自豪感呢？“打赏”一般情况下都是几块钱，对于听的人来讲，无伤大雅，对于讲的人来讲，是一种肯定和激励。

（二）对所有内训师给予声誉上的尊重。凡是入选内训师的普通员工，公司上下一律以老师称呼他/她。内训师分享前，让参与分享的人给予其鼓励，做到尊重，以师呼之。分享结束之后，如果是现场分享，请全体人员起立给予掌声和致敬，如果是微信分享，除了上述的打赏之外，可以多发几个表情对讲师的辛苦付出表示感谢。不管是现场分享还是微信分享，在每一次内部培训结束之后，公司以各种渠道进行宣传，比如公司的新闻、报纸、简报、微信公众号等，最后给予分享的人一个大大的特写，着重介绍一下此人，并多用褒义词加以肯定，让此内训师成为公司的明星式人物。

（三）建立内训师档案。对于内训师的生日的时候，可以以公司名义在公司的电子屏中显示祝**老师生日快乐之类的标语，让这些内训师感受到一种被重视的感觉。

（四）内训师的授课课时可以累计叠加折算成带薪休假的形式。对于所有内训师的课时均做好记录，所有内训师的课时累计超过8小时的就可以折合成带薪休假但是不能作为工资折现。以鼓励更多人加入内训师队伍。

（五）年终奖励，晋升晋级需要考虑是否是内训师的因素。如果出现职位空缺，在两个候选人旗鼓相当的时候，优先考虑是公司内训师的人员。营造一种氛围，公司的内训师是一种晋升晋级的快速通道。年终奖励的时候，可以适当的给予内训师倾斜，提高内训师的积极性。

（六）适当的申请一部分经费。组织一次内训师评比或者组织一次内训师的团体聚会活动。

另外，内训师首先是公司的员工，其次才是公司的内部培训师，很多公司都是把内训师当成职业讲师来培养了，对于初步建立内训师制度和培训体系的公司来讲，不妨简单点就好，至于内训师的激励可以根据本公司的情况适当的选择上述方法。

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