今天先讲一点务虚的内容，叫我们所处的大环境、大时代。我们在低头钻研我们的专业，也需要45°不是拍照，而是跳出专业深井，看看这个时代。
我们都知道移动互联网改变了这个世界，但是时代到底哪里变了？到底怎么改变我们招聘官的？
因为是文字总结，我就直接说吧：我们所处的这个时代被我们定义为众媒时代。远古时代（也就10年以前的时代）的媒体1.0时代，信息以电视、广播、报纸等单通道进行传播的。
传统互联网，是媒体2.0时代，以门户网站作为信息和流量入口的时代，用户由被动选择的时代，变为主动寻找相应信息的时代。
而3.0移动互联网时代，用户抛弃了PC。更进一步的，我们获取新闻甚至都不用打开一个新闻客户端，传统互联网时代的流量入口再也不是流量的入口了。我们日常刷一下朋友圈就知道发生了什么，根据腾讯企鹅智库16年初发布的报告，我们获取的新闻（传统互联网时代最重要的战场）60%是通过微信的朋友圈。
这就是我们所处的众媒时代。在这个时代用户不在是主动寻找信息，他最大的特点就是人人都是自媒体，人人都可以生产和传播信息。无论你有没有认识到，认同不认同，众媒时代已经到来，一场可能彻底改变媒体组织形式和生产方式的巨大浪潮，正席卷而来。直接击中我们已然阅“变”无数的神经。组织崩溃，平台重塑，个人崛起。一个全新的“众媒时代”已然来临，最后一句话是腾讯公司副总裁陈菊红说的，不是我说的，大家不要崇拜我（我知道本来也没有）。
互联网对传播颠覆式的影响，好吧，我承认，但是对我来说有什么卵用？
这个，其实我也经在上面两段中提到了一些，时代从传统的互联网时代，我们注重信息渠道（招聘渠道）的建设，以便我们把我们想传达的信息传达出去。到现在所处的时代，我们需要关注每个可能产生关于我们的信息的信息制造者、参与、传播信息。说人话，就是要让求职者制造我们公司好的方面的信息，并自主传播出去！
没听明白？好，我直接上图。
OK，明白了？
我不是给拉勾打广告，如果给我钱的话，打打广告也没问题。我想说的是每个求职者都可能会是信息的生产者和传播者。这就是我们所处的时代。
所以，在这个时代下，对于招聘来说，我们最重要的是要做什么？
答案是雇主品牌！
什么是雇主品牌？你百度一下？
好吧，那就不要百度了，我告诉你雇主品牌最重要的就是四个字！
四个字，对，就是传播和体验。
记住传播、体验，就知道雇主品牌怎么做了。
首先，传播，谁来传播？在哪里传播？
答案：我们的用户，求职者来传播、在职同事来传播。在你最重要的求职者来源的渠道上去传播，比如我们公司拉勾渠道占到候选人入职的63%拉勾自然就是最重要的渠道了。你们公司你自己最清楚，啥？你不清楚？好吧，请把鼠标移到右上角，看到一个叉叉了吗？点一下。
接下来，怎么让用户去传播？
答案：做极致的用户体验
怎么做？
第一点就是用产品的思维，梳理下用户的需求及实际过来面试过程中的体验。包括：独到招聘广告的体验、面试通知的体验、交通安排的体验、面试接待的体验、登记表格填写的体验、面试流程的体验，面试反馈的体验、入职offer的体验、入职的体验等等。
你还在写着毫无特色的招聘广告吗？你还在让最没有经验的去电话通知面试吗？你还让求职者自己搭乘公共交通工具来面试吗？你还让求职者到前台登记后才能面试吗？面试后还是没有及时反馈吗？入职offer还是那样毫无新意吗？
OMG！
第二点呢？第二点就是极度的关注用户需求，好吧上图：
知道用户关注什么了吗？
这也是我们梳理EVP的重要来源哦！
小贴士为何如此重视每一个求职者的反馈？众媒时代每个人都能产生爆炸式的话题——信息的产生和发布。如果大家对一个公司评价非常差，我可能永远不会进这家公司。那我们该怎么办？
面试通知上班时间发短信和邮件、如没有回复则下班电话通知，重要岗位预约专车，来前台扫二维码签到，我们面试流程基本上安排好了。面试通过当天发，面试没有通过，一般是三天内给到回复。
做出特点比如前台妹子很漂亮，可多出现几次；办公环境很赞，人性化——可以对公司多做介绍；如有下午茶或者有有意思的活动，可以邀请求职者参加。根据实际找出公司有特点的地方，让求职者参与互动。怎么做出有好的特点能凸显公司的，留下深刻的好的印象，留下好的求职体验，需要各位看官自己思考。
小贴士如何让求职者主动为我们传播？
在求职者面试结束之后，发送感谢信，分享二维码，扫码之后链接到H5页面。转发还会送红包。另外还会做运营，和求职者联系，确定对我们的招聘体验没什么问题之后，希望他帮我们转发，一般情况下都会愿意配合传播。对于公司内部员工的体验我们公司运营时间也比较短，这方面也在探索，并不一定适应所有的公司，大家可以参考一下。
不懂运营的产品经理不是好的HR。作为HR，我们要想想我们能做的工作，不能局限于自己的专业基础上，跳出专业深井，和用户对话，我们不用传统的思维、传统的方式，局限在我们传统的视野，要用产品的思维、用运营的思维去做我们目前管理的工作。
这样就做好了？
当然不是，还缺少非常重要的一块。那就是在职同事，怎么让他们有好的在职“体验”？怎么让他们“传播”公司？
同样，我不会说很多，因为我知道你记不住，我就说一点：不懂运营的产品经理不是好HR。
用电商的话就是要打造爆品！让我们生产出来的制度、我们生产出来的服务打造成爆品！
HR出的制度还能有爆品？
嗯，是的。
说来听听？
好，我做过一个节操管理制度，这是我上一次发布的一个制度，我们做了一场发布会。
节操币是我们的虚拟货币，（每月每人5张）只有在赠与同事后才能产生价值。节操币可兑换相应礼品，人力资源部定期更新节操币数量和礼品清单。
试用期过后的文案，和试用期过后的爆品：带每个人名与专属文案的专属可口可乐。
节操币试用期结束（相当于产品的BETA版本灰度发布）后，当天从大会议室出来，我的朋友圈就被刷爆了！同事，当然愿意去分享、去传播了！
这是1.0版本，2.0的版本，让用户充分参与进来，兑换礼品根据用户的反馈，用户来为我们更新。怎么做用户说了算，用户习惯什么样的流程，我们就把什么样流程放在我们后续版本里面。
接下来3.0版本，更新节操币的运行模式、发放、收集模式。接下来的4.0加一个预算。多少节操币可以兑换多少价值的东西。整个过程让用户参与，让用户不断更新、不断有新的爆点出来，不断的保证用户新鲜。
好！这次就说这么多。下次有机会在分享！
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1楼 茅班班
#赞赏# 谢谢投稿征文，分享工作经验，特此10茅豆奖励！