招聘之“纵横”

作者 lgb2010 2016-11-15 10:39 23012

内容来自 2016-11-23 打卡话题

　　我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头，这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。
　　请教大家，招聘专员应该怎么实现自我价值？

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看到这个案例，我相信很多企业中的HR会忍不住流口水的！因为“就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头”！我都不好开口说我们年度招聘费用预算只有区区两万呢。要是、假如我们公司也像这样舍得投入，我们肯定会有种“翻身农奴把歌唱”，推翻了压在我们头上的“三座大山”中的一座。

招聘作为人力资源六大模块之一，且从排序上来讲，把其放在六大模块之首，足见其重要性。招聘具有连续性、压力大、工作环境艰苦等的特点，特别是在制造行业特别明显。很多从事过招聘工作的小伙伴对其深有体会，我对做了一年多的招聘工作的体会是：

曾经有一份人力资源工作摆在面前，我十分的珍惜，但做的是招聘，人世间最痛苦的事莫过于此。如果上天能够给我一个再来一次的机会，我会对“招聘”说三个字：我恨你。如果非要在这份恨上加上一个期限，我希望是……一万年！

前几天看到一篇人力资源文章中提到“中国的职场人（高达95%）都对新的职业机会敞开怀抱，这一数字超过英国、美国、印度、日本，位居全球首位。眼观六路，耳听八方，灵活处理已是中国职场人的一大特征”。这也佐证了中小企业的人才流动性为什么这么高，这也是“招聘”这个职位存在的价值之一。

招聘工作因其门槛低、目标明确、做起来上手容易，成为大部分从事人力资源工作的小伙伴最先接触的模块。招聘工作的价值和成就如何体现呢？既然属于人力资源范畴的问题，我们就用人力资源方式来解决。

一“纵”

从岗位的晋级方面、专业层次来讲，招聘岗位在大型企业的发展路径为：

招聘之“纵横”

纵向发展图示

记得自己刚从事人力资源工作的时候，半路出家，什么都不会，在同事的帮助和自己的摸索下，招聘工作越做越顺，便以为自己的招聘工作做得不错。后来和同行分享交流，通过各种途径学习一些到一些招聘知识时，猛然发现招聘工作要做好、做精还有很长的路要走，自己以前做的只是皮毛而已。

案例中的大部分招聘工作外包后，招聘人员就就有更多的时间和精力做其它招聘方面的工作。小到职位分析、招聘渠道选择、简历筛选等；更进一步为面试流程设计、面试题库建立、评价中心的选择；更高层次涉及人才梯队的培养及建设。把工作做细、做专业、做规范、做系统化，相信招聘工作的价值就会逐步呈现，“纵向”晋级将不再遥远。

二、“横”

招聘之“纵横”

横向发展图示

对于大部分中小企业来讲，设立招聘主管或经理一职为数较少，或在大企业中没有建立轮岗或调岗机制时，“纵向”职业发展会受到限制。需要招聘人员做好做培训、绩效、薪酬、劳动关系等模块的准备，勇于承担其它模块的工作，这样就会扩大自己的工作面。人力资源六大模块本身就是紧密联系，相辅相成的。有竞争力的薪酬体系利于招聘的开展；系统的培训及绩效体系不仅利于员工的稳定，还利于员工的成长及工作效率的提高，从而降低招聘的压力；各谐的劳动关系不仅利于健康企业的文化的培育，对于企业的品牌力也有很大的提升。

三、数据

在今天大数据时代，HR工作也尽量用数据说话，按季度或年生成招聘相关报表，将招聘完成率、人均招聘周期、人均招聘成本、按部门分类的入职率、按人员类别的入职率等数据呈现出来，并与历史数据进行同比或环比对比。这样不仅利于呈现工作成果、工作价值，也间接呈现公司的人力资源状况。

近期，老总指示我们在企业文化宣导中，导入“工匠精神”一词，这让我想起将“工匠精神”发挥得淋漓尽致的德国人。某德国厨具企业的产品定位为“只与客户做一次生意”，因为他们制造的炒锅可以用200年。我也相信，我们HR小伙伴们将“工匠精神”植入工作中，无论“纵横”发展，自然会将自我价值体现在工作中。