员工还是要区别对待---该放手时则放手
我们公司是生产型企业,以一线普工为主,临近年底,陆陆续续开始有员工提出离职申请。我们在招聘时明确地和员工说过,要做到年底放假才行(农历十二月二十四),年前不准辞职,答应这个条件的才录用,否则就不予录用。
员工在应聘时都答的好好的,现在却有人提出辞职。如果放了一个人,那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺,如果耽误了生产进度,这个责任我可担不起。
请教大家,年底一线普工辞职多,批还是不批?如何有效解决?
我们公司是生产型企业,以一线普工为主,临近年底,陆陆续续开始有员工提出离职申请。我们在招聘时明确地和员工说过,要做到年底放假才行(农历十二月二十四),年前不准辞职,答应这个条件的才录用,否则就不予录用。
员工在应聘时都答的好好的,现在却有人提出辞职。如果放了一个人,那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺,如果耽误了生产进度,这个责任我可担不起。
请教大家,年底一线普工辞职多,批还是不批?如何有效解决?
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我,经历过类似的情况。
首先说两个前提:
第一:这是一个时代的符号;
第二:这样的员工不属于企业;
随着时代的发展,企业面临的困境越来越多,其中一个方面就是用工问题。更奇怪的是---“当企业用工荒遇上员工就业难”,这就是中国的现状。辣么,怎么破?
1.福利政策导向---我们企业的做法就是,年终奖是放在春节后发放,或节后一半节前一半。当然这只能对少部分员工有效,解决不了更多“任性”的员工。
2.培养一批有忠诚度的员工--注意是一批而不是很多,然后给予他们优厚的待遇,并且公开化。这些员工经过一段时间的历练,不管是在岗位技能还是在忠诚度方面,都要起到一定的带头作用,慢慢的氛围就好了。当然,老板得舍得花钱!
3.该放手时则放手---一大多数中国企业,由于传统春节过于隆重,春节前后的产能都是要受到很大的限制,这时不妨放一放,留一批骨干员工,确保重要的订单,其余人该放假放假,该辞退辞退,这个时候辞职的,就放他去吧!但是一定要告诉他们:来年就不要再来了!我们不会接收一个已经验证没有忠诚度的员工。如此,过了年,劳动力市场还是相对旺盛的,招一些角色员工比挽留那些鸡肋员工要来的有效果,而且不用给他们带薪的假期。
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2024-09-25 11:58
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关于作者
2008年毕业于南京农业大学农机系
2008-今,在某企业先后从事质量管理、生产管理、行政管理
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