异地员工较多的生产型企业,接近年底出现员工离职,似乎是非常普遍的现象,到底怎样来有效解决,每个单位的实际情况不尽相同,解决的方法也有所区别,根据经验,分享几点通常的做法: 坚决不批准辞职 员工提出辞职,企业又不会承担经济补偿,但是,人走了,影响生产进度,而且是“走人容易,进人难”,所以,面对普工辞职,以大局为重,不管是生产部门或者人资部门,坚决不能批准啊。可以耐心的讲“批准了你,等于开了先例,公司生产需要员工,希望大家理解公司的困难”、“有什么想法或要求,都可以提出来,公司会研究,逐步解决和改善条件的”、“公司确实不能让大家走,客户的订单怎么完成,今年和明年的经营都会受影响,留下来吧”。总之,发挥《大话西游》中唐僧劝孙悟空那种费话和耐性精神。 虽然法律有规定只要提交了辞职书,30天后自动生效,员工就可以离开公司了,公司也不能不给员工办理手续,也不能不核发工资等。 龟定是龟定,但企业也是没有办法,只好采取拖延、忽悠等战术,毕竟还是有许多员工不知道这种法规的,不发工资,然后去仲裁,毕竟会非常花时间,如果与公司硬抗,也耗不过公司,吵闹、打砸等,哪是公司的对手。 所以,使用这种简单、原始、无赖的做法,一定能够拖住部分员工,使他们不会辞职;即使有人确实想离开,拖不起时间而选择自离,公司还会节约部分工资(即不办手续不发工资的土做法);如果少数人辞职后去仲裁,要求发放工资,那已经是二三个月都过去了的事,到时候就主动发给工资啊,不继续吃官司,是明智的做法。 总之,人资部与各部门、上级领导形成攻守联盟,对年底普工的辞职行为,一概不批准,找任何请示或投诉,都是同样的劝、留,绝不松口。 年终奖分次发 一般企业年底都会发放年终奖,这既是一种习惯做法,以满足员工春节回家,更加喜悦,又是对员工辛苦工作一年的一种奖赏,不管是双薪还是多薪,为了挽留员工,一些单位采取了春节前、来年四月和六月各发放一定比例年终奖的方式。 不管是334、433还是其他比例,对工资本来较低的普工有一定的吸引力,不少人会勉强撑到春节放假前甚至来年,等把年终奖拿完再离开。但也有部分员工不会计较这些,特别是现在的年轻一代,出来打工本身就是为了锻炼胆识、积累经验,不在乎钱多钱少,反而重视工作愉快开心、受人尊重和有良好的同事关系,加之后面有父母撑着。 所以,这种办法对留人的效果正在减弱。 精神物质并发 虽然一线员工想提前回家过年,但不管到哪里,腰包不鼓,总是不爽的,如果从这个角度多加强思想引导,并举许多例子来说明,在思想上就会打败不少普工的防线和辞职举动。 当然,光有思想进攻还不行,还要有物质诱惑。也就是说,临近年底这段时间,也就是二个月左右,公司一定要考虑给予一定的津补贴,原来有的要提高标准,加班费也要提高,更要从食堂饭菜、宿舍设施、后勤娱乐等方面综合起来考虑,加强适当投入和条件改善,让员工留下来,为公司完成订单赢得客户和销售收入,是大事中的头等大事。 当然,适当人性管理,管理人员多到生产一线关心慰问员工,或者一起进行生产操作、加班等,到一线现场进行鼓气讲话,都会从不同角度对员工起到稳定的作用。 中介劳务给力 不管怎么想办法,难免有部门普工仍然会离开公司,这些空缺必须及时补充,否则,将严重影响生产和发货。年底招聘又非常难,所以,保持与二三家中介劳务机构合作是非常很必要的,东方不亮西方亮,毕竟人家的触角和爪牙伸向全国、多如牛毛,招聘信息来源比公司广得多。 这个时候,就不要挑人选人,只要是健康的,年龄大点不要紧,性别也不要管,教会操作上岗按时、安全的出产品就好。 搬迁生产地址 劳动密集的生产型企业,如果远离务工者家乡,是比较麻烦的一件事,毕竟“春节团聚”对所有家庭太太重要了,各地方也有许多增进家属亲情的风俗习惯。 从长远看,搬迁地址是较好的解决办法。如果在务工者家乡生产,半天就可以回家,反正平时每周都可以回家的,为何不工作到腊月廿四呢。 只是搬厂的费用、周期比较长,所以一定要周密计划好,最好是边搬厂边生产,不能因为搬厂而不生产或少生产,要保持原来的接单能力和生产供货能力,让一个客户也不能丢失,而且还不能增加过多的成本和费用,这就需要管理者多思考多协调。 考虑及时转行 如果确实属于越来越暗淡的劳动密集型行业,加之企业规模不大、技术不强、竞争优势不明显,不如趁现在手里还有些资金时,寻找企业突破口的利润增长点,及时转行。 转行不容易,转什么行?技术、人才、市场在哪里?如果固守本地区或本行业,是不容易发现亮点,如果眼光放长远点,多上网、多看电视、多参加展览会、多参加交流会或项目交流会,比如说:CCTV2搞的那个好项目选投资人的节目就很好,有的项目花几百万就可以入主进去。我经常看,这些项目基本都是高知、海归搞的,技术含量非常高,有的还是瞄准空白市场开发的产品。其实,各省市、行业也会经常性推介不少新项目。
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