异地员工较多的生产型企业，接近年底出现员工离职，似乎是非常普遍的现象，到底怎样来有效解决，每个单位的实际情况不尽相同，解决的方法也有所区别，根据经验，分享几点通常的做法：
坚决不批准辞职
员工提出辞职，企业又不会承担经济补偿，但是，人走了，影响生产进度，而且是“走人容易，进人难”，所以，面对普工辞职，以大局为重，不管是生产部门或者人资部门，坚决不能批准啊。可以耐心的讲“批准了你，等于开了先例，公司生产需要员工，希望大家理解公司的困难”、“有什么想法或要求，都可以提出来，公司会研究，逐步解决和改善条件的”、“公司确实不能让大家走，客户的订单怎么完成，今年和明年的经营都会受影响，留下来吧”。总之，发挥《大话西游》中唐僧劝孙悟空那种费话和耐性精神。
虽然法律有规定只要提交了辞职书，30天后自动生效，员工就可以离开公司了，公司也不能不给员工办理手续，也不能不核发工资等。
龟定是龟定，但企业也是没有办法，只好采取拖延、忽悠等战术，毕竟还是有许多员工不知道这种法规的，不发工资，然后去仲裁，毕竟会非常花时间，如果与公司硬抗，也耗不过公司，吵闹、打砸等，哪是公司的对手。
所以，使用这种简单、原始、无赖的做法，一定能够拖住部分员工，使他们不会辞职；即使有人确实想离开，拖不起时间而选择自离，公司还会节约部分工资（即不办手续不发工资的土做法）；如果少数人辞职后去仲裁，要求发放工资，那已经是二三个月都过去了的事，到时候就主动发给工资啊，不继续吃官司，是明智的做法。
总之，人资部与各部门、上级领导形成攻守联盟，对年底普工的辞职行为，一概不批准，找任何请示或投诉，都是同样的劝、留，绝不松口。
年终奖分次发
一般企业年底都会发放年终奖，这既是一种习惯做法，以满足员工春节回家，更加喜悦，又是对员工辛苦工作一年的一种奖赏，不管是双薪还是多薪，为了挽留员工，一些单位采取了春节前、来年四月和六月各发放一定比例年终奖的方式。
不管是334、433还是其他比例，对工资本来较低的普工有一定的吸引力，不少人会勉强撑到春节放假前甚至来年，等把年终奖拿完再离开。但也有部分员工不会计较这些，特别是现在的年轻一代，出来打工本身就是为了锻炼胆识、积累经验，不在乎钱多钱少，反而重视工作愉快开心、受人尊重和有良好的同事关系，加之后面有父母撑着。
所以，这种办法对留人的效果正在减弱。
精神物质并发
虽然一线员工想提前回家过年，但不管到哪里，腰包不鼓，总是不爽的，如果从这个角度多加强思想引导，并举许多例子来说明，在思想上就会打败不少普工的防线和辞职举动。
当然，光有思想进攻还不行，还要有物质诱惑。也就是说，临近年底这段时间，也就是二个月左右，公司一定要考虑给予一定的津补贴，原来有的要提高标准，加班费也要提高，更要从食堂饭菜、宿舍设施、后勤娱乐等方面综合起来考虑，加强适当投入和条件改善，让员工留下来，为公司完成订单赢得客户和销售收入，是大事中的头等大事。
当然，适当人性管理，管理人员多到生产一线关心慰问员工，或者一起进行生产操作、加班等，到一线现场进行鼓气讲话，都会从不同角度对员工起到稳定的作用。
中介劳务给力
不管怎么想办法，难免有部门普工仍然会离开公司，这些空缺必须及时补充，否则，将严重影响生产和发货。年底招聘又非常难，所以，保持与二三家中介劳务机构合作是非常很必要的，东方不亮西方亮，毕竟人家的触角和爪牙伸向全国、多如牛毛，招聘信息来源比公司广得多。
这个时候，就不要挑人选人，只要是健康的，年龄大点不要紧，性别也不要管，教会操作上岗按时、安全的出产品就好。
搬迁生产地址
劳动密集的生产型企业，如果远离务工者家乡，是比较麻烦的一件事，毕竟“春节团聚”对所有家庭太太重要了，各地方也有许多增进家属亲情的风俗习惯。
从长远看，搬迁地址是较好的解决办法。如果在务工者家乡生产，半天就可以回家，反正平时每周都可以回家的，为何不工作到腊月廿四呢。
只是搬厂的费用、周期比较长，所以一定要周密计划好，最好是边搬厂边生产，不能因为搬厂而不生产或少生产，要保持原来的接单能力和生产供货能力，让一个客户也不能丢失，而且还不能增加过多的成本和费用，这就需要管理者多思考多协调。
考虑及时转行
如果确实属于越来越暗淡的劳动密集型行业，加之企业规模不大、技术不强、竞争优势不明显，不如趁现在手里还有些资金时，寻找企业突破口的利润增长点，及时转行。
转行不容易，转什么行？技术、人才、市场在哪里？如果固守本地区或本行业，是不容易发现亮点，如果眼光放长远点，多上网、多看电视、多参加展览会、多参加交流会或项目交流会，比如说：CCTV2搞的那个好项目选投资人的节目就很好，有的项目花几百万就可以入主进去。我经常看，这些项目基本都是高知、海归搞的，技术含量非常高，有的还是瞄准空白市场开发的产品。其实，各省市、行业也会经常性推介不少新项目。
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