提高招聘质量，合理控制招聘成本

作者严寒下的红梅更新于：2016-11-18 15:16 23581

内容来自 2016-11-23 打卡话题

　　我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头，这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。
　　请教大家，招聘专员应该怎么实现自我价值？

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我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头，这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。

任何一个单位的招聘负责人员都是非常重要的，就算企业户用了RPO及猎头来招聘基层岗位，这并不代表领导看不到HR招聘人员的工作成绩。虽然，在我的工作中，还没有寻找到RPO和猎头来解决招聘上的难题，但我觉得猎头的收费不会便宜，RPO比猎头会便宜些，也是一笔不少的金额。若是HR的招聘负责人有足够实力解决公司的招聘问题，应该是没有老板愿意额外破费吧，除非是钱多了没地方花。

在工作中，当问题自己都认为得不到领导的重视的时候，我们应该是先从自己身上找问题，是自己哪里做得不够好？还是团队的管理出的什么问题？团队的所有成员都与问题都不可推卸的责任。我们只有在找到问题的根源后，才能将问题解决。否则，只是看到表面的现象，真正的问题根源永远都得不到解决，也就无法解决当前所面对的现实问题。任何一个工作岗位，都必须为公司创造价值，才有你存在的价值，所以在工作中，我们要站在比当前岗位更高一层的立场思考，这样才有助于工作的开展与个人思维及能力的提升。

1）直接砍掉基层岗位及基础管理岗位的RPO招聘，改为HR部门自主解决招聘问题；其实基层岗位和基础管理人员，RPO公司的招聘顾问能招到的，为何公司的HR招聘负责人员就无法安排招聘任务。公司连这种岗位的招聘都能外派，这说明这家公司现时的招聘团队无法完成招聘任务，所以公司宁愿花钱找专业的团队进行，可以解决公司的人力资源短缺的现象。要想解决基层岗位和基层管理人员的短缺，HR部门可以做好人才储备工作，培养后备人才替代。比如到一些高校去招聘应届毕业生、实习生，也可以在员工中挖掘有潜质的人员进行重点培养。砍掉RPO招聘模式后，必须得做好数据统计，便于需要时进行分析（记住：没有数据分析就很难体现岗位工作人员的价值直观性，数据分析包括公司成本的节约、本团队的工作成绩等），年底进行工作总结时，可以把这期间的数据分析出来上交领导。

2）猎头招聘之高端岗位的严格把关，杜绝不合适本企业发展的人才进入公司；一般情况下，启用猎头招聘的，多半都是企业的高层管理人员和高端的蓝领岗位；猎头虽然在招聘方面很专业，但对于公司的用人方针，以及公司领导的用人要求，恐怕是没有公司的HR熟悉吧。所以，当猎头公司招聘来的人才，HR同样要进行面试把关，不能将不合适的人才招进公司，这对公司会造成一定的损失（没有为企业创造价值就是一种无形的损失，就正如我们的在职场上打拼一样，没有进步就等于退步，因为我们的竞争对手每时每刻都在进步）。不合适的人才、不认同公司的企业文化的人才，能力再强，对企业来说都是破坏。所以，招聘在人力资源六大模块之中，占据非常重要的位置。在企业中，任何事情都是“人”做出来的，人力资源在任何一家企业都是最核心的资源。“人”是利益的创造者，也是利益的损坏者，HR必须把好人才关。

3）建立公司HR自己的招聘渠道，做好人才招聘的考核制度并严格实施；公司领导启用外部的专业招聘机构，原因很简单，一是公司内部的HR在招聘方面无法保证人力资源的供给，二是外包招聘会给领导带来额外的收益。可能我这么说有些不妥哈，但公司决定将招聘工作外包一定是有他的原因的。我们不去理会公司领导为什么要这么做，但有一个问题，是我们HR的招聘人员必须要解决的。那就是要提高HR的招聘能力，在外包机构还没有完成任务的情况下，提前完成招聘任务，而且所招回来的人才质量比外包的要好。只有在体现你价值存在的情况下，领导才敢把工作转回来给你做，否则，领导宁愿多花几块钱，也不敢将工作直接交给你来做。若出现任何异常，对公司都是损失，在这种情况下，领导只能增加成本保证公司的收益。

外包公司可以及时的提供到企业想要的人才，为何企业的HR招聘人员就不能？企业的HR招聘人员根据企业的实际情况，寻找与搜索符合企业所需岗位要求的人才，因为HR对公司的运作熟悉，所以更能在最短的时间寻找到合适的人选，并进行初试和复试。并做好HR招聘与委派招聘的数据分析，让领导看到HR的在招聘上的成绩，及所招聘回来的人员在工作中的表现情况。要想让领导改变之前的做法，首先得做出成绩出来给领导看。

4）做好公司人力资源建设工作；人力资源是公司的核心资源，所以HR部门不但要做好招聘工作，还要做好公司人力资源的建设与培养工作。建筑一支强而有力的团队是HR首要任务。

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全部评论(14) 我参与的评论

13楼 hklte_hr

谢谢分享？

2016-11-23 23:54:45 回复赞(0)

hklte_hr

@hklte_hr：学习了，谢谢分享！

2016-11-23 23:55:31回复

12楼刘仕祥

#赞赏# 学习了！

2016-11-23 18:33:23 回复赞(0)

11楼阳光月儿春天

用于实操，体现价值。谢谢分享

2016-11-23 11:27:21 回复赞(0)

10楼 SmileV

前人的总结，为后人铺上前进之路

2016-11-23 11:12:25 回复赞(0)

9楼独辟蹊径是我的个性

谢谢分享

2016-11-23 11:10:41 回复赞(0)

8楼系主任

#赞赏# 11月30日晚20:00-21:00，秉骏哥李志勇&龚文雯直播分享《年底HR不得不做的年终总结与年度计划》，希望下次你也能来分享哦！

2016-11-23 10:54:16 回复赞(0)

7楼 HR之老Z

2016-11-23 10:04:21 回复赞(0)

6楼 yanyu5209

个人只有两三年招聘工作经验，我觉得招聘价值的提升可以这么来分：1招聘的实效性，即及时性；2招聘质量，除大家都熟谈的人岗匹配外还有人企的匹配（个人发展方向和企业平台、企业文化、战略等），综合利用各面试法、面试技巧，避免单一的面试方法，例如可以加入全面的背调，相应的测验，实操等等；3渠道管理，即各渠道的维护，综合运用；4战略规划，即将招聘计划与公司发展紧密联系，从公司的高度去看招聘。我觉得来一个需求就招一个人是比较能满足时效性的要求，可有时会走些弯路，比如说没有考虑公司后期的人员调整，一边招来人了，不久又要优化人员，有的岗位可以培养，没有提前做准备例如技术岗位不急的情况下可以先储备实习生；5人才储备，将暂时用不上或者薪酬等其他原因没有录用的人才建立人才库储存，并适当时间保持联系；6行业待遇的了解，学会分析岗位待遇，能识别所在公司岗位薪资水平及同岗位社会工资水平，自己低了得想办法给公司领导反映出来，该调的得调，又做人情又能利于招聘工作；6招聘成本控制，合理规划渠道，对各渠道年度使用情况做效果分析评估，我是从简历量、岗位分布情况、应邀率、留用情况等来对各渠道做横向比较、纵向分析评估的。这一点还有另外一个重要的作用，就是领导比较关心和想看的东西，可以季度总结月度分析什么的给领导看，让其知道自己到底做了什么。

2016-11-23 09:41:17 回复赞(1)