刘仕祥说：
一般来说，在高新制造业，客户都喜欢在年底下订单，往往出货量很大，所以这个时候，领导要求人力资源部要全力招聘，保证出货任务的完成。记得那个时候人力总监还开玩笑跟我们说，如果完不成工人的招聘任务，我们都要下去做普工。哈哈。。。所以开源（招聘）和节流（留人），成了我们年底工作的重中之重。然而往往在年底，普工的离职率会很高。关于批还是不批的问题，我的答案是肯定不批，但是不批，他们往往也是身在曹营心在汉，影响工作质量。但对于那些强行要辞职的员工，你也没有办法，所以，对于公司来说，更重要的是想办法留住那些归心似箭的普工的心，让他们安心工作。基于此，为了帮助大家留住普工，我有以下的建议： 一、了解人性，真正洞察普工内心想要什么 一般来说，普工年底离职，往往是以为以下几个心理： （一）工资低，反正干死干活都一样，不如提前回家玩一下。现在普工选择很多，这家公司做得不开心，就辞职到另一家，对于大多数普工来说，这份工作只不过一份用时间来换金钱的活而已，所以工资不高，他们往往就会选择在年底的时候提前回家享受去了。 （二）没有归属感，在哪里都是流浪。所以在年底的时候，往往那些没有归属感的普工最容易离职，因为他们在企业里面没有归属感，年底特别想念家人。他们想回家跟家人团聚，跟家人多呆一下，感受一下亲情的温暖。 （三）得不到尊重，对企业“生无可恋”。普工离职，往往跟他的直接上级有很大关系。根据调查，员工的离职有40%以上的原因是跟上级有矛盾。现在的普工，特别是90后员工，个性比较强，他们希望能够在工作的过程中得到尊重，所以一旦直接主管有强迫他们做事情或者让他们觉得人性化不足，他们就会在你最需要他们的时候离你而去。 （四）公司业绩好坏，与他无关。对于普工来说，他们很容易有这种想法。只管门前雪，哪管他人瓦上霜。公司的要出的货再急，对于他们来说，也只是拿到那几千块钱工资，当一个人觉得公司的发展与他们无关的时候，他们就会有想走就走的心态。就跟一个没有责任心的男人，想不回家就不回家，如果没有什么东西铨住他，那他可能就跟脱缰的野马一样，到处乱窜了。 （五）缺乏工作自豪感。普工往往没有工作自豪感，对于这份工作，他们内心会一种想逃离的恐惧，他们之所以干着这份工作，只是想赚点生活费，而不是真正来自对于这份工作的热爱。 二、四招让你留住普工 （一）金钱留人法 在年底的时候，如果能够采取计件工资的岗位，就尽量采取计件工资，计件工资制度可以采取基本工资（最低工资）+计件工资+加班费的薪资结构，岗位工资要求大家在8小时内要完成一定的工作量的情况下才可以全部拿到，计件工资要超出8小时的工作量才算计件。加班费主要是让员工觉得他的付出有值得的。很多公司只采取岗位工资加加班费的结构（虽然岗位工资可能很高），但我认为采取基本工资（最低工资）+计件工资+加班费更能够调动员工的积极性，且成本相差不多。 如果不能采取计件工资的岗位，则应该想办法在补贴和奖励上适当增加。还可以每月评选优秀员工，并给予及时奖励，如每名员工200元。 公司还可以增加晚班夜宵补贴，对于那些拼命干活的员工，其实他们可能不是看重那点钱，而是觉得公司补贴20块钱，其实是在关注着他们，这让他们会很有动力去工作。 公司要层层宣贯，告诉普工，他们努力工作，完成了任务，就是帮助公司完成了任务，公司业绩好了，他们就一定可以在各方面得到回报，把他们的业绩和公司的业绩挂钩起来。 （二）感情留人法 感情留人法主要分为两种类型，一是员工和直接上级的感情，二是员工和公司的感情。 1、和直接上级的感情 根据调查，员工离职60%以上的原因，是因为跟直接上级有矛盾，或者合不来。所以直接上级跟普工的感情程度，往往是普工离职考虑的重要因素。现在的普工大多是90后，个性比较强，所以车间的班组长一定要选用那些为人不要太强势，而且善于站在员工角度去思考问题的人，班组长一定要学会尊重员工。班组长在平时的管理过程中，一个月可以跟部门员工聚聚餐，增进一下与下属员工的感情，我相信只要感情深了，在年底的时候你叫他们留下来帮你做事，我相信他们也会非常乐意且不好意思拒绝。 2、和公司的感情 和公司的感情主要是指员工对公司的认可度。公司如果年底的时候想要普工留下来帮忙，那就要从平时开始，加强对员工的关注。人力资源部可以每半年办一次普工的座谈会，邀请高层领导出席；如果普工太多，可以分部门进行，以体现公司对普工的重视。不要平时对普工不闻不问，年底才想起他们，那效果就会差很多。就像一个朋友，平时经常联系跟有事才联系，感情是非常不一样的。通过一系列的关怀活动，增强员工的企业归属感。 （三）前途留人法 留住普工，最重要的是要让他们觉得有奔头。所以公司普工的组长，最好是从普工里晋升。让他们看到晋升的希望。如果公司成本可以的话，还可以实行普工的任职资格管理制度，为所有普工设置职业发展通道，告诉他们努力的方向，告诉他们向上发展的标准和要求，用制度来引导普工的成长。普工的任职资格跟职员的任职资格在认证上一定要有区别，可以缩短认证周期，可以减少认证流程，普工在第一次认证的时候可以做笔试、实操等，但之后的认证可以把这些流程删掉，直接走流程审批。另外最重要的一点是有升有降，工资也要有升有降，比如员工请假超过15天，就从中级技工降到初级技工。这些都要规定清楚。当员工不在认为自己是一个可有可无的普工，而是一个有技术的技工的时候，他们就会有工作自豪感和成就感，相信他们也会很珍惜自己的工作，不会随便辞职了。 （四）环境留人法 1、改善伙食、住宿生活配套设施。普工的工作都是体力活，如果吃不好，他们肯定会怨声载道，巴不得早点离开公司了。所以宁愿给员工吃好点，也不要让员工有抱怨的机会，其实根据一些普工反应，他们要饭菜多好并不是说要多好吃多丰富，关键是平时饭菜多放点油，饭菜香一点就足够了。过年时一般比较冷，要为员工宿舍安装热水器，改善他们的住宿环境。让他们吃住舒服了，他们就不会那么想着回家了。 2、改善工作环境。公司要为员工提供良好的工作环境，虽说普工干的都是脏活累活，但还是没有人愿意在肮脏的环境中工作的，所以一定要搞好公司的5S工作，为员工提供舒适的工作环境。 以上，我相信都是很多高新制造业能够做到的，留人先留心，把人的心留住了，就一切都好办了。心不在，一切白费！想想普工想要什么，才知道怎么去留住他们！还是那句话，留住普工，一定要从年初开始，贯穿于全年的工作中，不要妄想年底的时候临时抱佛脚，那就迟了！（完）
我的点评
在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。
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