HR——“茫、盲、忙”
HR不仅是人力资源的缩写,还是另外一个词的缩写——消防栓(英文)。难怪人力资源部跟消防栓似的,总是在救火,却不关心火源在哪里。当人力资源部发现招聘人手不够时,就冲向劳动力市场去招聘;后来,发现员工技能不行了,又赶紧去做培训;接着制定薪酬,做激励,管理问题员工,然后再对他们进行绩效考核。哪里着火,就去哪里救火,却不管火源在哪里,被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括:“茫、盲、忙”,也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”,再忙一点就会变成“瞎忙”。
HR——“茫、盲、忙”
HR不仅是人力资源的缩写,还是另外一个词的缩写——消防栓(英文)。难怪人力资源部跟消防栓似的,总是在救火,却不关心火源在哪里。当人力资源部发现招聘人手不够时,就冲向劳动力市场去招聘;后来,发现员工技能不行了,又赶紧去做培训;接着制定薪酬,做激励,管理问题员工,然后再对他们进行绩效考核。哪里着火,就去哪里救火,却不管火源在哪里,被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括:“茫、盲、忙”,也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”,再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态
(二)理性中,战略性的人力资源管理
一个运营中的公司,也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的先决条件是:蜈蚣的脑袋先定方向,往哪儿走,这一百条腿才知道往哪走,否则就是这个往那边,那个往这边。其次,还要频率一样,也就是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理,在公司里,大脑袋是最高的管理者,在前面“定方向”,带着大家往前走,后面这些蜈蚣腿,也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中,却往往出现相反的情况,如左边箭头所示:招来的特别优秀的员工,本来有着很高的执行能力,却“一人一把号,各吹各的调”。对公司的发展没有相应的贡献;而右边箭头标明努力的方向一致,是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用
那么,如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢?这就需要多关注一些战略方面的问题。
1.制定人力资源部的战略,去掉第一个“茫”
制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标,从而把“一人一把号,各吹各的调”转到协调一致的局面上来,这也是人力资源的最高战略。
不仅是人力资源的使用用“选、育、用、留”这四个模块,而且还包括选进来以后的企业文化建设和员工关系管理等,一直从左边箭头过渡到右边箭头为止(如图1-2所示),这才真正算是一个高绩效团体,只有到这时,才可以说招进来的人的“选育用留”工作是到位的。
2.和业务部门构建战略伙伴关系,去掉第二个“盲”
各级业务部门的管理者,才是真正承担企业人力资源管理的关键(如图1-3所示,所有箭头都指向各级管理者)。认识到这点,才能说明人力资源部门找到了火源。
中层经理者的任务很重,除了我们熟知的做业绩,搞研发,搞服务等,还有现在所说的做“人力资源管理”。因为,业务部门的经理天天跟员工生活工作在一起,所以也最了解员工的想法。
图1-2 管理者在企业战略中的作用
3.做公司运营的顾问,去掉第三个“忙”
通过盖洛普公司创造的“倒S”图,能更鲜明地说明这一点。盖洛普是美国的一个公司。他们用了两年的功夫,按人头调查了上千万位进来的员工,这里面既包括公司扫地的阿姨,前台接电话的女士,还有公司总经理。调查他们和公司股票增值之间的链接关系,结果发明了“倒S”路径。具体如图1-4所示。
图1-4 盖洛普公司的 “S”路径
员工进来的时候,是候选人,经过人事部对其进行面试,测评之后,适才适岗地放在公司的各个部门里。这时,他归顶头上司管,人事部慢慢淡化出去。
如果他的顶头上司特别棒,能把这些员工管理得很投入,员工投入,对客户态度就会好,客户就会忠诚,公司的股票就增值。这中间链接的桥是中层管理者。
真正拍板要人的,不是人力资源部,而是部门经理。所以,这倒S中好象没HR什么事了,这就是企业那个火源的根本所在。掌握倒S路径,人力资源部才不会忙着天天救火,而是站在S路径外面,可以在任何一个模块加入,提供咨询和帮忙,但都不是起直接作用。所以他是“外人”,做“旁观者”。“旁观者”清,可以看到公司存在的问题,并能够及时指出问题,提出建议,然后再出来做看客,找问题。
——本文引自网络
图1-1 人力资源管理者的实际状态
(二)理性中,战略性的人力资源管理
一个运营中的公司,也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的先决条件是:蜈蚣的脑袋先定方向,往哪儿走,这一百条腿才知道往哪走,否则就是这个往那边,那个往这边。其次,还要频率一样,也就是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理,在公司里,大脑袋是最高的管理者,在前面“定方向”,带着大家往前走,后面这些蜈蚣腿,也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中,却往往出现相反的情况,如左边箭头所示:招来的特别优秀的员工,本来有着很高的执行能力,却“一人一把号,各吹各的调”。对公司的发展没有相应的贡献;而右边箭头标明努力的方向一致,是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用
那么,如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢?这就需要多关注一些战略方面的问题。
1.制定人力资源部的战略,去掉第一个“茫”
制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标,从而把“一人一把号,各吹各的调”转到协调一致的局面上来,这也是人力资源的最高战略。
不仅是人力资源的使用用“选、育、用、留”这四个模块,而且还包括选进来以后的企业文化建设和员工关系管理等,一直从左边箭头过渡到右边箭头为止(如图1-2所示),这才真正算是一个高绩效团体,只有到这时,才可以说招进来的人的“选育用留”工作是到位的。
2.和业务部门构建战略伙伴关系,去掉第二个“盲”
各级业务部门的管理者,才是真正承担企业人力资源管理的关键(如图1-3所示,所有箭头都指向各级管理者)。认识到这点,才能说明人力资源部门找到了火源。
中层经理者的任务很重,除了我们熟知的做业绩,搞研发,搞服务等,还有现在所说的做“人力资源管理”。因为,业务部门的经理天天跟员工生活工作在一起,所以也最了解员工的想法。
图1-2 管理者在企业战略中的作用
3.做公司运营的顾问,去掉第三个“忙”
通过盖洛普公司创造的“倒S”图,能更鲜明地说明这一点。盖洛普是美国的一个公司。他们用了两年的功夫,按人头调查了上千万位进来的员工,这里面既包括公司扫地的阿姨,前台接电话的女士,还有公司总经理。调查他们和公司股票增值之间的链接关系,结果发明了“倒S”路径。具体如图1-4所示。
图1-4 盖洛普公司的 “S”路径
员工进来的时候,是候选人,经过人事部对其进行面试,测评之后,适才适岗地放在公司的各个部门里。这时,他归顶头上司管,人事部慢慢淡化出去。
如果他的顶头上司特别棒,能把这些员工管理得很投入,员工投入,对客户态度就会好,客户就会忠诚,公司的股票就增值。这中间链接的桥是中层管理者。
真正拍板要人的,不是人力资源部,而是部门经理。所以,这倒S中好象没HR什么事了,这就是企业那个火源的根本所在。掌握倒S路径,人力资源部才不会忙着天天救火,而是站在S路径外面,可以在任何一个模块加入,提供咨询和帮忙,但都不是起直接作用。所以他是“外人”,做“旁观者”。“旁观者”清,可以看到公司存在的问题,并能够及时指出问题,提出建议,然后再出来做看客,找问题。
——本文引自网络