首先说明一下，如果你要找到销售人员的压力面试题，网上大把的，三茅的资料库也可以找到许多现成的面试题。所以，我今天不会给你罗列面试题，我会重点针对“如何设计”这个问题来解答你的困惑。因为，我觉得相比较一套面试题题，你更希望学会如何设计这套题的方法和思路吧。 大概，这就是“授人以鱼”和“授人以鱼”的区别。（捂脸中）好了，直奔主题~ 第一步：重新定义问题，什么是抗压能力和公关能力？ 我们先来分析你公司这个销售岗位的工作内容和任职资格 工作内容：向客户推销酒水（这里并未明确是什么类型的客户） 任职资格：重点提到的两点：公关能力和抗压能力 我们继续深挖一下，如何获取这两项能力，或者说什么样的特质和表现可以体现应聘者的这两项能力？ 这就是我们设计面试题的需求来源，我们要找到能力之下掩盖的动机、特质和深层次的东西。 公关能力的背后：擅长交际沟通，机灵，察言观色，应变能力好，热情等； 抗压能力的背后：其实是心理承受能力，和个人的性格特质、认知范围、经历、阅历以及处理事情的能力和自我调节能力都有很大的关系。 搞清楚这两项能力背后的动机因素和深层原因之后，我们的面试题实际上测试的就是这些对应的动机和特质（部分），如何挖掘出候选人身上是否具备这些能力和特质，就是我们面试题的终极目标。 第二步：把握关键需求，针对问题解决问题 招聘的目的是，找到并引进合适的人 面试的目的是，剔除不合适的人，留下合格并适用的人 我们以终为始，一场面试下来，能发现许多问题，如果没有目的性，最后可能回陷入无谓的细节和其他方面，忘记自己的初衷是什么。所以，现在我们已经掌握了目的和需求，就要有针对性的开始思考具体的设计思路和方法了。 从我的理解，贵公司的这些销售人员，“因为工作累和压力大的原因，入职没几个月就离职了”，只是表象问题，根本的原因，还是他们的需求没有得到满足，需求和所得不匹配，才是他们离开的真正原因。 那么，我们这套测试题，我个人认为最重点考察的四个方面应该是： 动机，对产品的热爱，对销售工作的热爱。这是最重要的。 特质，个人的性格特质、行为特质，这是销售工作胜任力的基本条件。 技巧，过往的工作经验或情境演示技巧。从中判断出面试者对销售工作的了解和熟悉程度。 价值观，这一点是最容易被忽略的一点，就是面试者和公司企业文化、价值观的匹配程度。比如一些公司的加班文化或者感恩文化，对于这些东西不认可的候选人，极有可能在短时间内离职，而这部分原因，HR往往无从得知，所以要在源头上进行筛选和把控。 第三步：设计试题，理论结合实际，验证求证（重点来了，敲黑板） 找到问题、需求、目标和侧重点之后，进行试题的设计，就是很轻而易举的事情了。 1、成立一个试题小组，成员包括，你、你的直接上级、参与面试的所有面试官以及部分销售管理人员和销售精英代表，把提前梳理好的面试要点和每一个考察重点对应的知识点或情境资料，分发给大家，由大家一起进行题型、题目的设计和讨论。 2、题型尽可能全面，单选、多选、判断和问答。考察的知识点围绕上面提到的四个方面，性格测试和知识、技能类的试题，穿插进行，不同题型可以对同一个知识点或素质要求多次考察，进行互相验证，防止单一试题的单调性和片面性。 3、对于网络收集的题目，可结合本公司的实际情况，进行变异和修订，根据考察的侧重点不同，变化答案的标准和要求，以防止应聘者提前准备，降低测试的有效性。 4、总试题答题时间控制在30分钟之内，所以题量不宜过多，可先设计大量的试题，再进行精简和整合。优中选优。 5、试题成型之后，先找来本公司的销售人员，根据他们不同的业绩水平和能力，对试题进行验证测评，求证试题的信度和效度，以及对本公司实际情况的结合程度，是否可以最大限度的满足面试需求，达到提高面试成功率的目的。 第四步：实践运用，反复修订，与时俱进 最后一步，就是把成型并通过验证的测评试题，投入真正的面试过程中去试用啦。把试题和面试情况，进行对照，进一步增加对面试结果的把控，再结合测评者的试用期表现，反向求证测评结果的真实性。并在此基础上进行进一步的修订和完善。 每隔一个季度或者半年时间，根据新增的需求和实际情况的变化，对过往的面试测评题，进行统一的审核和修订，与时俱进，更好的为我们的面试工作提供有利的帮助和支持。 好啦，这就是一个完整的面试试题的设计“套路”啦。虽然我没有给你提供一份现成的面试题目，不过我想，如果你真的愿意按照我的思路和方法，自己动手去做这么一份试题的话，你的收获和设计出的试题的价值，一定远远大于网上抄来的任何一份模板试题。请相信我。祝你好运。
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