用专业和成果凸显价值

作者阳光书屋徐杏环 2016-11-22 16:35 22848

内容来自 2016-11-23 打卡话题

　　我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头，这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。
　　请教大家，招聘专员应该怎么实现自我价值？

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细读案例，楼主已经比很多招聘的小伙伴幸福多了，很多人都在愁着怎么可以努力完成招聘目标，偏偏公司又不肯在招聘预算和平台上投入，每月都处于水深火热之中。不过既然楼主是对工作和自己有追求的人，不妨可以从以下几方面思考一下：

1、公司对于招聘非常重视，并且舍得下血本，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头。这是公司一贯的做法么？会不会是因为之前的招聘人员不够专业，导致公司不得不采用外援的方式进行招聘？另外公司对于招聘专员的定位是否还停留在原始的想法，主要是基础性的招聘事务性工作？现代的人力资源管理更注重的是人力资源的开发，这方面对于人才还有很大的潜力和空间可挖。换种思路去想，假设有种方法可以提升效率，节约成本，假设您是老板，会不会采用？答案是肯定的；

2、很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。公司主要采用了外援的方式进行招聘，是不是在其他方面就无所作为了呢？这就牵涉到向上汇报和管理技巧的问题了。比方说采用了哪些措施，导致离职率从百分之几下降到百分之几？招聘成本的分析，招聘平台的对比，辅以数据及图表，有没有更好的建议？在人才的甄别上，除了显性能力的鉴别，对于隐性能力（冰山以下部分）有没有可行有效的方案供老板参考？……除了及时向老板汇报工作进度，可否想过通过一些有效的图像感的东西向老板传递楼主的想法或方案，让老板认可楼主的工作，觉得楼主在专业上不断精益求精，不断进步？；

3、有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。除了完成基本工作任务，如工作时间允许，还可以思考一些延伸性的工作，比方说在不断的工作数据分析中，发现哪些高端人才的招聘规律？招聘方式或途径是否有优化的空间？可以慢慢从招聘专员往招聘主管的视野和角度开展工作，整个招聘计划的编制，可以做到更系统化，具全局性，从单一的事务性执行工作慢慢往事务性管理工作角度转型，当然了，这个也是需要分析自身的特质和优势是否适合往这条道路发展，每个人都有纵向和横向的领域可以选择。但不置可否的是，当您慢慢具备了某个岗位的能力，并能向老板传递您已经具备该岗位的能力和价值输出时，说不定他就会考虑把您安排做更高难度的事情，或者说含金量更高的工作，无形中您就获得了比别人更多的成长和历练的机会，也就慢慢在输出职场价值的过程中获得成就感。

在完成基本的工作之外，其实职业道路的发展和职场价值的体现很多时候掌握在自己手上，以下分享建议供楼主参考：

1、首先对自身进行SWOT分析，结合个人特质，自己是更适合往纵向发展，还是横向发展（见下图）？这个主要是解决自身职业定位问题；

用专业和成果凸显价值

2、从纵向发展来看，加强招聘专员的专业深度，做到精益求精。比方说：1）识人方面的专业度，可以对比不同专业测评方法，找出其中的规律，看看哪种更好用，更适合公司和自己；2）招聘平台与渠道的对比，通过总结分析，有哪些性价比更高的招聘平台与渠道？可以为公司节省成本，没有一个老板不喜欢能办事又省成本的方法，前提是不要轻易跟老板说全部改变目前的招聘方式，在确保招聘目标完成的基础上，可以适当提出一些改善的措施，不然就是搬起石头砸自己的脚；3）从现代人力资源管理的角度去看，更注重人力资源的开发，也就是可以关注人才从招聘进来之后到用人部门的反馈，或者更远一些是这些人才为公司所作出业绩或贡献的数据总结或分析，当然这是确保工作完成后还有时间的情况下去做，这是延展性的工作，但可以提升自身的视野和对人才特质的把握和判断，这样很容易让老板发现您的不一样；4）工作进度，业绩或成果的及时汇报，让老板认可您的业绩或成果。有时候人力工作不像业务部门是很容易出业绩或成果的，但可以定期地把工作进度，或者说针对某个问题作出的改善方法，一些数据的图表分析，会对公司产生哪些价值等等汇报给老板（比方说成本跟离职率老板是蛮关注的）这样保持跟老板交流的频率，就会慢慢找到他对该工作岗位的期待价值，在凸显您的专业度的同时也就产生职场价值的输出了。

3、从横向发展来看，注重拓宽知识面的广度和提升基本的事务管理能力。除了招聘模块，还可以根据自身的兴趣爱好多关注其他模块的专业书籍，或者说基本事务管理方面的书籍，不断拓宽视野；另外可以尝试着从专员到事务管理的角度开展工作，比方说一个简单的招聘计划，从专员的角度来看，看看招聘目标是否完成，人员是否已经到位就可以了，但是如果可以从项目管理的角度来看，比方说从一开始的制定招聘计划，到招聘面试流程，到过程的平台渠道的筛选，到最后目标达成，人员到位，从定位到目标，中间所需的资源方法（跟之前分享的四维法则思路类似），纵观全局的思维慢慢就会培养起来了。有时候做的事情是一样的，但定位不一样，做出来的效果就不一样了，这样就慢慢往招聘主管或者招聘经理的方向培养能力，当有职位空缺的时候就有机会毛遂自荐或者争取了，又或者说当能力积累到一定的程度，说不定会有更好的机遇出现也不一定，前提是做好准备和具备实力。

先静下心来沉淀自己，当足够专业和有成果价值输出时，辅以适当的向上管理和沟通技巧，相信是比较容易让老板看到和认可的。退一步来说，让自己变得更专业，即使一时半会没能有机会入老板法眼，也是为将来的职场价值输出铺路，这不也是一件挺好的事么？

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