招聘价值观

作者 Miss四海 2016-11-23 09:14 579

本文是对话题：招聘专员应该怎么实现自我价值？的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头，这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。
　　请教大家，招聘专员应该怎么实现自我价值？

徐渤bobo说：

     一、可以往HRBP的角色去学习，去钻研，去发展。
     现在特别火的业务战略伙伴是需要业务经理重视我们的建议和解决方案。即使你的企业已经使用了RPO与猎头，可是真正的对接人是你，也就是你需要做到了然于心，知道部门内部流程、明确用人部门的岗位需求点。这就是变相的HRBP了。这要求我们能够理解业务要求，并准确的定义，甚至找准该岗职务的素质模型，于猎头进行对接。如此你才可以找到合格的候选人并获得来自业务管理层的支持与信任。
做一名优秀的，合格的HRBP招聘专员会有一些特征：
    1、深入了解业务做足功课
大部分职位不会是第一次招聘，很多情况下是补缺或者新增的。事实上，大部分职位需要的是和以前其他职位一样的技能。那么，是否想过建立过招聘档案呢？当然这也是和我们说的“工作岗位分析”离不开关系噢。建议岗位档案、招聘档案可以迅速摸清岗位素质模型。
同时，当你真的对业务团队了如指掌，那你可以帮助业务团队与业务经理深度讨论接班人计划，给员工提供轮岗的建议。这类讨论会帮助业务经理思考他们现有团队的职业发展啊。

    2、与业务部门一样了解同行同岗位情况

这要求你对最新的市场情况很了解，比如竞争对手近况和人才技能，还有竞争对手的同岗位薪酬，这样猎头也不会糊弄的了你是不是？你对商业环境以及其对应的人才市场有见解。

    3、懂得职位的技术要求是懂行的HRBP另一专长。懂得职位所在技术领域的招聘专员能够为业务经理进行简历筛选和专业性的面试并挑出最终的候选人名单给到业务经理。

    二、想要体现价值，就要钻研如何将招聘工作做成管理闭环。
    招聘并不止于候选人接收Offer 的那一刻。合格的HRBP会一直同被Offer 的候选人保持联系，直到其入职，甚至等到通过试用期为止。招聘专员会发展与新员工的关系，为未来的引荐工作做准备。招聘形成系统是需要努力的，比如说你想过以下问题如何解决吗？
把以下的问题认真思考，形成答案，再形成书面问题，你就把招聘变成系统工作了。做成管理闭环了。

1、  是否有紧急招聘与常规招聘？
2、  紧急招聘如何解决？常规招聘如何解决？
3、  每个部门最经常要招聘的角色是什么岗？岗位标准与素质模型如何？
4、  哪个渠道这样的岗位人最多？
5、  现在几个渠道推荐来的人面试率与入职率有多少？是否还有优化的可能？有没有别的更好的渠道？
6、  最基础的不需要RPO和猎头的那些岗招聘信息在哪里发布？
7、  基础岗、基础管理岗、中高级管理岗分别的面试流程是什么？
8、  基础岗、基础管理岗、中高级管理岗分别的候选人入职流程是什么？审核人是什么岗。有没有流程优化的可能性？
9、  有没有岗位需要做人才测评？测评工具可以用什么工具？需不需要去学习解读测评工具？
10、不同的岗位面试方法是什么？有没有必须进行优化？多长时间优化调整一次？
11、如何做好招聘后续的工作？比如入职后基础员工、基础管理岗、中层管理岗如何进行入职后的企业文化人文关怀？
12、 新人有没有跟踪反馈机制，在试用期内考核与转正结果有没有挂钩？有没有优化的空间？降低劳动用工风险？
13、新人的职业生涯规划有没有建立起来？如何建立？不同层级的员工职业生涯规划的建立方式？


     以上只是部分，不包括全部。每一个题目的答案我就不写了，不然是一个长论文。不同的企业也有所不同。如果题主对招聘专员的价值学有疑惑，可以私下再聊一聊这些问题的答案。石榴姐还是那句话，做事情需要带着脑子去做，你总以为事少钱多老板傻，其实若你在温水里泡习惯了，最终一事无成，毫无精益的依然是你。

我的点评