企业文化是这几年企业管理中最热门的话题之一。很多公司领导都热衷于谈文化、很多大学教授、培训老师也对文化津津乐道。但是团队文化更像一些老总办公室里面的那些大部头书籍一样,长期放在橱窗里面,很难有机会走进现实。
现在走进一家企业,只要还有点规模,不是一个小作坊,基本上都可以看到这样那样的标语。“企业以人为本,员工爱厂如家”、“成就团队辉煌,助我人生成长”、“律己以严,待人宜宽”,诸如此类的标语比比皆是。只看标语,我们会觉得正能量爆棚,让人感觉这是一家非常有文化氛围的公司。可是如果我们真正进入这个公司工作,可能会发现实际工作情况和标语的宣传完全不是一回。员工对于企业缺乏向心力,缺乏忠诚度,动辄辞职。工作缺乏积极主动性,推一下,动一步,甚至怎么推都不动!这种缺乏正能量的文化让工作目标非常难以落实,制定的目标都成了镜花水月。缺乏执行力是众多人事和管理人员共同头痛的问题!
更让这些人事悲哀的是,不管自己如何强调团队文化,不管派送多少鸡汤,搞多少次拓展培训,也不管培训场面多么热火朝天,员工最多热三天,然后就一切照旧了。
有的团队开始加强绩效考核,可绩效考核往往没有带来他们期望的绩效提升,带来的更多的是人员流失。问题依然存在,甚至变得更加严重。为了避免人员流失,他们不得不降低考核要求,结果又把绩效考核变成了一个可有可无的鸡肋,根本无法促进员工提升工作绩效。
这让人事感到很郁闷,为什么他们就不能建立一种积极向上的企业文化呢?那些好的企业文化到底是怎么建立的呢?
搞清楚这些问题之前,我们首先要搞清楚:企业文化的本质到底是什么?
文化是一种价值观,一种建立在稳定利益模式上的行为预期。这意味着文化是长期的习惯,而不是短期的行为结果。成年人工作中的行为习惯往往更受理智的控制,而不是受情绪的支配。理智对事情的衡量标准是利益,所以,工作中习惯的形成往往都是建立在合理的利益基础之上的。只有建立了对应的利益基础,才能产生对应的长期习惯,当这种习惯成为团队中的主流习惯的时候,才会形成团队文化。而目前的很多文化建设书籍、培训都忽视了建立文化产生的利益基础。他们关注的是情绪,情绪虽然容易感染人,能马上看到变化,但是却很难持久。最终导致了前面那个让人事郁闷的结果,热过几天之后就一切照旧。
团队文化则不同,对员工来说自发自觉地工作未必是一个有利的选择。如果他们自发自觉的工作无法获得对应的回报,就不会养成自发自觉工作的习惯。所以在没有建立对应利益基础的时候,员工不会倾向于按管理人员所期望地那样工作。要想改变这种局面,只有先建立对应的利益基础,让员工明白自发自觉地工作对他们自己有利,这种工作态度才能成为习惯,成为团队大多数人的选择,成为一种文化。员工采取什么对策和他们的利益回报息息相关,他们会更倾向于选择符合自己利益的工作模式,而不一定是团队期望的工作模式。这种想法很容易理解,因为人的本性就是追求自身利益的,员工也要追求他们的个人利益。正是这种本性让我们人类避开危险,不断发展自己,也促进了整个社会的繁荣和发展。
文化的产生并不因管理人员的期望而改变,文化是双方利益博弈形成的长期行为模式。要想建立或者改变文化,就需要从利益入手。利益分配的模式改变了,行为的模式就会跟着转变,就会产生新的文化。
脱离了利益,无论怎么强调、怎么培训都无法建立和改变企业文化。这也就是为什么很多企业都无法建立他们所期望的文化的根源。他们也许没有注意到文化是建立在利益基础之上的,他们也许抱有侥幸的思想,希望不改变利益格局就建立文化。缺乏合理的利益基础,文化建设只能是空中楼阁。
备注:以上文字摘自本人的新书《管理的本质》,京东、亚马逊、当当等网上书店已经展开预售。
【作者简介】
白建,深圳职业经理人发展研究会专家、资深顾问。管理畅销书《空降总监治乱记》作者,新书《管理的本质》已经被深圳职业经理人发展研究会指定为经理人学习教材。
1楼 对3要不起
请教老师:那请问怎么把企业文化跟员工利益结合起来呢?
白建
@北极圈的小麦:这要通过绩效管理来实现,把价值创造和员工的利益结合起来就能够形成有生命力的企业文化。如果说一套,做一套,任人唯亲却忽悠员工努力工作,那是无法建立有生命力的企业文化的。
对3要不起
@白建:谢谢白老师的回复!