招聘专员应该怎么实现自我价值？

作者芸虹 2016-11-23 21:46 1339

内容来自 2016-11-23 打卡话题

　　我们公司在招聘上一贯是舍得下血本的，就算是招聘一些基层岗位及基础管理岗，都会启用RPO及猎头，这就搞得像我这样做招聘的HR很难在工作中体现自我价值，领导看不到我们的工作成绩。有时感觉自己只是一个中间人，负责一些基础招聘的对接和事务性工作，没有什么成就感可言。
　　请教大家，招聘专员应该怎么实现自我价值？

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我，没有经历过类似的情况。

    我们的候选人通过招聘人员的电话获得对企业的第一个直观印象，专业与否，全在于招聘人员的话术和对问题的处理，有没有小伙伴得到过这样的评价：候选人说我是因为这个招聘专员在电话中阐述的特别细致和专业我才选择过来面试的，因为我认为有这样的招聘人员的公司不会差。这是对我们的肯定，同时也是给我们的压力，我们是什么？我们是企业的门面，我们在面试前台的时候，对前台仪容仪表有多挑剔就应该对自己的专业技能多挑剔，因为前台是公司的门面，我们招聘人员是企业灵魂的门面，我们的一言一行代表的是公司的专业度和敬业度。
    再试想一下，整个公司所有的新员工都是由你送往各个部门的，你们之间最先产生信任，新员工在入职的磨合期有任何问题都会与招聘他的工作人员沟通，招聘能够获得最多的信息和线索，我们是信息的中转站，我们有自己的职业操守，但是我们可以通过这些信息梳理业务走向获得敏感度。
    当我们的招聘工作到位彻底，你会最早熟知高层中层基层所有的员工，甚至熟知他们的背景和工作经历，帮助他们更好的度过和企业的磨合期。
    因为招聘作为开端，为薪酬和绩效开路的同时，也会因为薪酬的因素开展工作或难或易，招聘的标准和方向其实就是岗位职责说明书和胜任力模型，结合薪酬宽带对应待遇留住人选，同时也为绩效提供依据，人力资源的六大模块牵一发动全身，后期增加多其他模块的深入了解，成为人力资源的统筹管理者，做到融互贯通。招聘的极致不单单是猎头，招聘的各个方面都可以极致化，职业生涯规划师，猎头，独立面试官，人才测评师等都是未来发展的方向，猎头的概念相对普及，我就不做太多论述了，无论是横向还是纵向的发展，都需要我们不断深化自身修养和专业能力来应对市场需求，而如何学习，我只能说，师父领进门修行靠个人，无论往哪一个方面发展，都需要我们全身心的投入和深化学习，以此文与广大招聘人员共勉。

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