三期女员工问题多多——头大头大?

作者卡库拉更新于：2016-11-25 09:44 55739

内容来自 2016-11-28 打卡话题

　　我公司有位新入职的员工，刚转正不久，最近听说她已经怀孕4个月了。由于该岗位经常在外跑动、接触的人也比较杂，安全问题不能保证。并且此人在面试时说自己1-2年后才考虑生育问题，显然自己说了谎话。所以现在人事专员与她面谈，要求与她解除劳动关系。但该员工回复说，面试时自己也不知道自己怀孕了，公司不可以解雇怀孕员工，因此拒绝办理离职手续。
　　面对这个情况，作为HR，我们该怎么办？如何防范公司可能的承担的风险？

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在我看到案的时候发现有几点疑问：

1、听说她已经理怀孕

当我们发现女职员有可能怀孕的时候，作为公司人力资源的我们正是我们进行员工关心关怀的时候，有时候并不需要特殊照顾，只是几句暖心的关怀的话语也会拉近人与人的距离。当然我们所谓的怀疑也就不确在了，既定有了想要的结果。

2、刚转正不久

既然这名员工已经转正，那是否证明她的工作能力得到公司各级领导的认可，走正常流程按期转正了呢。不得不说国家开放二胎之后各单位对于女职工进行多种顾虑。既然国家允许女人上班，单位也有许多原因要招聘女职员，那她早晚是要结婚生孩子的，对于这种情况我们是不是要做好心里准备。当然在我们面试的过程对于女员工问的问题相对复杂一些。例如：是否结婚？什么时候结婚？什么时候要孩子？父母是什么情况？当然会有人说你像是查户口的，问这么多问题是需要对于员工入职条件进行分析。父母的情况决定是否有老人帮带孩子，结婚的预期，家庭条件等都决定员工是否能平稳度过婚假、产假按时归来上班。

3、该岗位经常在外跑动、接触的人也比较杂

对于孕妇而言经常出差，肯定会有一些不安定的因素，同时让家人和公司都很担心。既然她已转正，岗位职责她应该是非常清楚，她没有拒绝工作或要求调岗，证明她目前是可以完成公司安排的工作。

分享我一女同事的案例：入职前已婚两年，上家单位工作五年，每天上班预计2小时单线路程，销售业绩属于中上等而且背景客户和公司要求完全一致。入职前对于要孩子的时间我有问到，她说两年内不会要孩子，计划年内在京买房需要一份稳定的工作，尽管这样我们也明确说明我们的顾虑。考虑到她近期可能有打算要孩子，我们放弃了她。经过她电话、邮件等多次争取，公司领导同意录用她。就如同案例中一样，只是时间久一点半年她怀孕了。与此不同的是她直接向领导汇报，由于身体因素不容易怀孕她要留下这个孩子，同时工作她会像以前一定安排好自己的计划并承诺业绩不会因此而减少。考虑到她怀孕了，她把自己负责的一部分较远内蒙客户分给其它同事，只做离北京最近的河北省，尽管怀孕她的业绩没有因此下滑，反而有客户表扬她。

4、面试时说自己1-2年后才考虑生育问题，显然自己说了谎话

有些事情不是本人亲身经历的，很难判断真假。在面试的时候或许她是为了得到这份工作而说谎，或是真心不知道自己怀孕。显然事后追究当时是否说谎，不能证明其真实性。

5、人事专员与她面谈，要求与她解除劳动关系

人事是以什么理由面谈的呢？又是怎么劝说她要解除劳动关系的呢？

我们在招聘中JD中是否注明近期不打算生育的条件，目前还没有看到过标注近期有生育计划者不符合招聘要求，如果真的写明是不是做实了歧视女职工。所以女职员不符合入职资格这个似乎有些牵强。

建文处理结果：

1、协商处理（岗位不动/调岗)

对于岗位现状尽量设身处地的为她着想，切勿动不动谈当初是如何谈的，当初是当初现在不一样。说明目前岗位出差比较多，接触的人相对杂一些，工作压力大，不利于她的安全，同时接触这些这人压力大了影响心情，也影响宝宝的健康成长。看她是怎么考虑的？如其坚持自己喜欢热爱这个岗位并且能克服困难，同意原岗位不变。面谈做记录，要求个人签字。

2、劝退/协商处理

其实有很多例子逼迫员工离职的，例如：架空不安排工作、工作中穿小鞋、孤立等等，但是我不建议选择这些。本着关心关怀她身心健康和宝宝健康成长，劝其自动离职。另外，在解除劳动合同中，虽然辞退或劝退过一些同事，我更多选择的是协调解决。在这种情况下尽量协商，公司给予半个月补偿，协商解除劳动合同。

3、不建议强制解除劳动合同

有些公司领导对于法律意识淡薄，动不动就说我花钱，想用就用不想用就不用。在这种情况我们要进行劳动法普及。

总之，对于三期女职工，不是发现就想办法请走。合理合法的对待三期女职工是体现企业文化的一部分。

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