你拍脑门做的方案吗？

作者孔祥璐更新于：2016-12-28 09:38 25956

内容来自 2016-12-07 打卡话题

　　我们是一家创业型的互联网公司，目前员工人数200+，今年我做了一个年终奖方案，方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩，老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案，但是做的时候才发现，许多部门根本没有什么任务目标，都是走一步算一步，年度考核指标缺乏数据支撑。
　　从目前我们制定的一些考核内容来看，很多都是为了考核而考核，给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账，目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪，这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看，暂时还没有出现很多的反对声音，因为老板还是很支持这个事情的，他也不想大家吃大锅饭。
　　所以想请教一下各位，这个年度考核到底要不要考，如果要考的话，用什么样的方式来考？

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主题描述：我们是一家创业型的互联网公司，目前员工人数200+，今年我做了一个年终奖方案，方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩，老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案，但是做的时候才发现，许多部门根本没有什么任务目标，都是走一步算一步，年度考核指标缺乏数据支撑。

　　从目前我们制定的一些考核内容来看，很多都是为了考核而考核，给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账，目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪，这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看，暂时还没有出现很多的反对声音，因为老板还是很支持这个事情的，他也不想大家吃大锅饭。

　　所以想请教一下各位，这个年度考核到底要不要考，如果要考的话，用什么样的方式来考？

话说JK罗琳写了七本书，连起来是一句话，哈哈哈哈哈哈哈……让我先笑会儿！

你做了一个年终奖的方案，部门年度考核与员工年终挂钩，老板还很认可，然后开始研究各部门的考核方案，再然后发现各部门都没任务目标。这就像你跟老板说：“老板，等咱们到年底，丰收了，给大家每人分一吨大米，再给一只猪，让大家都有肉吃。”老板说：“好啊，我举双手赞成！就按你说的办，分去吧。”然后你发现，开春的时候，你根本没种水稻，也没买小猪仔。知道的是你不够专业，没整明白顺序，本末倒置，不知道的，还以为你忽悠老板呢！也不知道老板是真的被你忽悠住了，还是在等着看你笑话。

言归正传，年终奖应该怎么制定？

一般来说，都是先制定年度任务目标。任务目标一般分三种：必保值、理想值、挑战值。必保值是必须保证完成的任务，如果低于这个数值，可以没有奖励；理想值，也叫摸高值，大家努努力，向上跳一跳，就能够得着的任务值；挑战值就是需要大家齐心协力，全力以赴，才能完成的任务，当然能完成这个任务，奖励也是相当丰厚的。

在定任务的同时，我们还要进行边际成本的核算，利润率的核算。与老板商定，拿出利润的多少对员工进行奖励，核算出奖励总额。然后根据年度任务目标进行分解，落实到部门，部门再分解到每个员工。再根据每个部门的重要程度，对奖励总额进行分解。

最后，将奖励方案公示，告知全体员工，如果对你自己的分解不敢保证公平、公正，可以先和各部门负责人沟通、协调，然后再找老板审批后公示。

即使公示后，公司一年的运营，很多条件会发生变化，到年底也要对方案进行调整，当然，这个调整是微调，除非公司发生重大变化，否则不要对方案进行大的改动，随意改动只会让员工觉得公司说话不算数，朝令夕改。

现在怎么办？

1、一线部门以实际业绩说话

已经年底了，现定目标来不及了，只能以实际业绩说话。与老板协商，按今年已实现的利润，制定一个奖励总额。用部门业绩、个人业绩占公司总业绩的比例，同比奖金总额进行分配。

2、二线部门继续大锅饭

二线部门很难有量化的指标，如果现在研究各部门的考核指标，提取关键指标，比较各部门、各指标的重要性，那等过完年你也评不出个结果来，所性就别评了，还是大锅饭：平均分配！不过可以适当的按行政级别进行区别对待，如果老板心中有一些比较优秀的人选，或者有些对公司有突出贡献的员工，老板想多奖励的，可以用红包的方式，私下奖励。

3、给部门负责人权限

按上述的分配方式，可以给部门负责人一定的权限比例，对个别人员进行调整，但权限比例不可过大，控制在10%以内，以免某些员工不服从领导管理。

4、马上制定明年的任务目标

这是你的重点工作，不要在同一个地方摔倒两次，已经吃了一次亏了，就不要再吃没有目标的亏，按正常的年终奖制定流程，抓紧时间，搞定目标，拟出方案！

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