推荐 V课答疑：《突破年度调薪难点》

作者闫轶卿更新于：2016-11-28 17:21 3068

本文是我主讲的三茅V课《突破年度调薪难点》的答疑内容，2016年11月17日和24日直播后，就大家提出的具有代表性的问题我做了一些整理，有兴趣的朋友可以结合原课程及问题解答继续学习。

三茅V课第41课《突破年度调薪难点（上）》地址：https://www.hrloo.com/vclass/2/2428

三茅V课第42课《突破年度调薪难点（下）》地址：https://www.hrloo.com/vclass/2/2438

1、年度调薪时面对内外因素的矛盾如何处理？

答：在年度调薪时，我们综合考虑多个因素时，有外部的因素，如物价水平（CPI）变化、地区性平均工资变化、行业市场薪资调整、职位市场薪资调整等，但同时，也有内部的因素，主要有企业效益和员工的变化，尤其是企业的效益情况，会与外部因素之间存在矛盾，有时甚至是非常突出的矛盾。在进行年度调薪时，这个矛盾成为不可回避的问题，例如：有些企业明明知道市场工资都在涨，却因自身承受能力或效益等问题而无力调薪。从处理结果上，作为企业，不得不屈从于企业内部的因素；但是，在面对这个矛盾时，HR可以配合企业负责人从以下几个角度缓解这个矛盾：

（1）钱花在刀刃上。调整薪酬策略，将企业主要人力成本投入在企业发展所需的核心人员身上，尽力保留他们。

（2）引入长期激励。协助设计股权、期权等激励模式，降低核心人员对于短期收益的需求。

（3）用好非物质激励。包括认可、尊重、授权、职位头衔、弹性工作时间等。

当然，从企业发展的长远角度讲，还是需要企业增强市场竞争能力和盈利能力，进而正面应对人工成本的市场增长趋势，进入良性循环。

2、年度调薪时如何处理企业内部总体和个体之间的矛盾？

答：在年度调薪时，我们分析的四类因素中，有两类是内部因素，即企业效益和员工激励这两方面的因素。这两类因素一个是企业/部门总体性的，一个是个体性的。这两者之间既有融合，又有矛盾。企业人工成本是由每个员工的成本组成的，总体性的人工成本必然会影响到员工工资，但是，有时，两者会产生冲突，比较常见的有：企业效益不好，但部分员工业绩优秀；部门整体未完成任务，但还需要保留核心人才等等。在处理两者的矛盾时，注意：

（1）我们不能只顾及一方面的因素，既不能以总体结果一刀切，也不能满足员工个体的所有需求。HR在这个过程中，要以从专业的角度，上下反复多次沟通。这其实是一个利益反复平衡的过程，重视年度调薪的流程管理和沟通过程，配合各级人员共同寻找利益的平衡点。

（2）企业如果效益不好，一定要具体分析效益不好的原因，根据不同的原因再行落实不同的年度调薪策略。

以上这两点的详细内容，可以参照我的三茅V课《突破年度调薪难点（下）》的讲解。

3、年度调薪中对于年功工资（或称司龄工资）的因素是否必须要考虑？

答：近几年以来，受人才流动、工作稳定期变化等因素影响，从员工的角度讲，逐步缩短了在企业长期服务的打算；另外，企业受市场环境、业务调整等影响，也在不断自我调整，缩短了员工的服务期；所以，对于年功工资（或称司龄工资），大家有较多争议。有几点建议：

（1）注意年功工资的应用人群。年功工资多应用于基层或低收入员工，对于高收入或管理层员工所占工资比例过低，一般不使用。

（2）年功工资因素一般和物价水平因素一同考虑，作为保健因素，平抑通货膨胀；两者使用其一即可。

（3）部分企业，尤其是新型行业的企业，如果人员薪酬水平普遍高且流动率大的，在薪酬结构或年度调薪中可以忽略年功工资这个因素。

4、职能部门的考核形式化严重，如何对职能部门人员进行年度调薪？

答：大部分企业的职能部门存在人员稳定、工作内容固定、考核定性化、薪酬调整幅度小的管理特点；同时，职能部门多是企业的成本中心，企业往往以业务部门或业务人员为核心，年度考核和年度调薪时，不会重点倾向职能部门。因此，对于职能部门的年度调薪，有以下建议：

（1）职能部门的定岗定编管理。企业可以根据行业常规、业务特点、历史数据等，每年核定职能部门的人员岗位数量、级别及主要工作内容，进行进行成本细化与成本控制。

（2）年度调薪时，职能部门的考核可以作为一个维度，但更要考虑总体职能部门成本的上涨比例。职能部门的人工成本上涨比例可以选择一个略低于业务部门的值，例如：业务部门人工成本上涨8%，可以将职能部门人工成本上涨定为5%等等；或者，也可以选取一个固定的值。

（3）在将职能部门的调薪比例落实到部门内人员时，又会面临平均主义或轮流坐庄的现象，可以在职能部门年度调薪时引入强制分布，例如：年度涨薪人员不超过部门总人数的30%等；但也要注意，在职能部门人员规模较小的情况下，这就会失效。

5、员工调薪时涉及多个因素时，如何取舍？

答：在给员工年度调薪时，经常会出现20%:80%现象，即小部分员工非常优秀，业绩考核结果好、能力突出、态度积极、服务年限长，并有职位晋升，这样，就会有个别优秀员工涉及多个调薪因素。在这种情况下，一定要注意，这类员工多为企业的核心人员或未来重点培养人员，对他们的年度调薪保证公平性和公正性是很重要的，有些企业对于这一点重视不足，年度调薪存在大平均现象，会有部分优秀员工升职调薪后反而离职的现象。有以下建议：

（1）针对优秀员工，职位晋升不能抹杀业绩优秀，可以用不同的薪酬结构进行匹配。例如：职位晋升后，下一年按照新职位的薪酬等级和考核方案执行，但同时要兑现本年度已经实现的绩效工资。

（2）能力、态度、年功工资、物价等因素可以综合在晋升的具体薪酬等级中考虑，但是，如该员工涉及部分员工福利且企业有明确规定的，不能随意合并。

再次强调，在很多企业的年度调薪中，由于企业或部门效益等的限制，又要考虑诸多员工的需求，往往一小部分优秀员工的涨薪会被平均掉一部分，HR要密切注意年度调薪对这部分人产生的负面影响。

6、小微企业如何进行年度调薪？

答：课程分享的年度调薪因素及技巧多针对中大型企业，这些企业人员数量多、人工成本总额大，且经过多年积累，已经有比较成形的人力资源管理体系；而小微企业多存在业务未定型、人员数量少、人员流动大、管理体系不健全等特点，在考虑这些年度调薪的因素或应用这些年度调薪技巧时，往往缺乏专业人员和管理基础。对于小微企业的年度调薪，有以下建议：

（1）关注行业市场核心人员薪酬变化。小微企业的竞争多靠为数不多的几个核心人才，对于他们薪酬的吸引性是企业发展的关键。

（2）注意长期激励的拉动和非物质性激励的补充。这在第一个问题已经提过。

（3）还是以控股股东和核心经营决策人的意见为准，不用过多考虑多类因素或将薪酬结构复杂化。

　　以上为本次课程的问题解答，感兴趣的HR朋友可以再继续交流，也可以关注后续的总结分享及V课。

【作者简介】

闫轶卿，经济学硕士，人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍有《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）、《老HRD手把手教你做人力资源管理》（中国法制出版社）。三茅独家提供《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），评论本文后即可下载！