人力成本最开始最直接的就是指人员薪酬，但是仅仅这样列举是不全面的，就象楼主提到的基本工资+绩效（提成）+奖金福利情况：五险一金、生日礼金、节日费、餐补等，往在里说主要包括了工资、福利等，再往细里说，就是包括工资、福利、保留人才的费用。从这一层一层往下推展开来，我们会发现我们越来越接近人力资源成本分析的要义。
一、人力成本分析应该从哪些方面展开
人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。这下子大家可能有些蒙了，不知道如何继续下去了，别着急，别忘记了人才的一个选、育、用、留、走这个链条，我们顺着这个链条也许就能把这个问题看得比较清楚了。从这个人才流动的形式上讲，人力成本是为了获得企业的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用管理等费用或支出的总和。这样有两个计量模式：
我们可以一起先来了解一下：
当然，这个模型还不全，我们还需要以发展的眼光，看一下另一个计量模型
从两个计量模型就能看出来，从取得、开发、遣散是三个主要的思路。但是仅这样还是不足够的。
二、人力成本分析应该统计哪些内容
HR常说人才的选、育、用、留，我今天就从人才的选、育、用、留、走这五个方面谈谈人力资源成本包括的内容、
这个五个方面是主要发生用人成本需要考虑的大的方向，至于更小的细节，我们再一一说来。
1．取得成本，也就是选人成本。
招聘费，即招聘活动中的费用，包括招聘广告费、差旅费、招聘人员的工资和奖金、招聘活动日程办公费、选拔费及其他支出；(2)安置费，指录用后安排到有关岗位过程的费用，如差旅费、一次性人才补贴、特殊待遇支出、临时生活费。
2．开发成本，也就是育人成本。
主要是教育培训费，指为了使劳动者获得一个岗位的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出，如在岗培训、脱产培训、在职培训等产生的三大类费用。细化到具体内容又包括：培训教师的报酬、图书资料费、教材费、教室费、学费、交通费、所用教学设备折旧费、组织管理人员的工资、水电费、劳动者培训期间的工资、奖金及福利、同样也可以把因培训耽误工作造成的损失计算在内。
3．使用成本。
包括1）工资、奖金、福利费(包括医疗、保险、食堂等福利设施的支出)等；
2）福利，包括电话补贴、房补、车补、五险一金，以及文中提到的生日费等。
3)有的成本分析中还包括组织活动费，指劳动者劳动或工作组织机构维持、运转有关的费用，如办公费、水电费、会议费、招待费等。 这个可以前期先不考虑。可以考虑一下用工保险成本。就是指因意外或其它事故导致的成本，比如，今天我才看到的江西某电厂发生事故，死亡人员每人补偿120万元，还不包括丧葬费等。就是这一类内容里面包括的内容。
4、留人成本。
留人的成本也可放在安置成本以及福利里面表达。
可以包括：安置费、给博士提供住房或安置夫人工作等产生费用。
5．离职成本
人才的离开也是一笔成本等着算，包括内容有：离职补偿、业绩前后差别产生的成本、空岗成本。为了简单，我们可以先从考虑离职补偿费用诉讼费、以及由于劳动纠纷造成的谴散造成损失费、诉讼费用等算起。
三、建议人力资源成本分析由简向难
搞清楚灾些人力资源成本的统计内容后，我们才发现，其实考虑人力资源成本的过程，是一个HR将人才在企业整个活动过程不断充分考虑的过程 。所以，最开始，先搭人力资源成本分析的框架，然后随着自己对各方面内容及其统计的准确性的不断加强再做扩充。
比如离职管理费用，如果按照面谈时时间成本费、离职工员的时间费用等计算就会特别复杂，可以先不用精细到这个程度上做这件工作，做一个基础了解就可以了。
面谈时间成本费=(与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间)×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩
所以，做人力资源成本分析有大的概念最重要，至于精细到那一步，则由公司的整体管理认识水平与能力决定。
赞同
2
评论
分享
8 位牛人参与
李继超
阿东1976刘世东
刘仕祥
查看未读消息
查看最新消息
