人精是如何炼成的

作者丁晓文更新于：2016-12-02 11:32 21076

内容来自 2016-12-06 打卡话题

　　我所在的公司是一家服装合资出口企业，公司岗位分工比较明细，因为在公司服务也有几年，对整个岗位工作职责比较了解，也清楚什么的岗位招聘什么样的人员比较合适。但是目前遇到一个难题：
　　1、技术部经理想把原本的搭档炒掉，原因是英语没法沟通，但实际上这个岗位不需要太多的英语沟通。
　　2、这个岗位因为是重复性操作的技术的岗位，以前招聘时我们一般会招非常熟悉服装测量标准，追求稳定的人。
　　3、之前也给这个经理招聘过应届生，学习服装专业的，英语也不错的，但是两个月就走了，原因是岗位太枯燥，没有发展前途。
　　现在的问题是，我如果继续招聘英语比较好的，结果很可能还是稳定性差。但如果招聘技术娴熟的，英语不太好，技术经理又不满意。
　　请教大家，人才选拔时，HR与用人部门发生分歧怎么办？

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人精是如何炼成的

看过楼上的问题,第一反应,啊!这还是问题?

乍一看,小问题,其实小问题的水很深的,从专业角度来说是胜任力模型的问题,从管理角度也是我们HR和部门领导沟通不畅，未达成共识的问题。

那么冷的天，这个水又那么深，要不要游过去啊！

（偷偷的告诉大家，最近很多人说的打卡风格变了，有没有？因为我被某些人带坏了， 人精是如何炼成的 这些个坏人以后公布啊！当然如果坏人知道说的是他，欢迎对号入座哦！其实我很爱很爱那些个逗逼的坏人哦！）

人才选拔时，HR与用人部门发生分歧怎么办？凉拌是不可能的了，这个天气凉拌不入胃。

我给其的建议是：有条件上，没条件创造条件也得上。

一、制造标准，相互确认

用人标准的问题，做过招聘那么多年，多多少少都会遇到，在企业做岗位胜任力模型的时候，多少都会对具体岗位做评估，这个岗位：

第一：工作经验

第二：性别

第三：学历、专业

第四：办公软件操作技能

第五：语言工具

第六：岗位需要的知识技能标准

……

人精是如何炼成的

图片显示：（请保护我的知识产权哦！姐曾经为了这个伤透了脑筋！此表格后面还有绩效考核模式等系列要求，是半张表格）

标准有了，让提出异议的部门签字画押，今后咱们就参照这个标准了，不需随意改变了。

二、没条件创造条件

既然，对于该岗位招聘没有明确标准，那么创造条件，咋创造呢？

嘴皮子功夫:

1. 如果你觉得这个人还不错，符合你心里预期的标准，这个人才是可造之才，那么请用您的亲和力打动他们部门领导，让其逐步接受；

2. 找员工谈话，培训如何让领导器重你，这一点，我相信所有的HR经理都有这个本事，鸡汤猛烈的灌，而且分期不定期的灌；

3. 对关注部门内部的工作问题，有问题，协助他们共同解决，为该部门领导和员工创造单独沟通的机会，我们从中“作梗”，调节二人的配合力；

三、HR的角色定位

1.HR在企业中的定位

有很多面试的时候，大家发觉没，很多老板都会问一个问题？你认为HR到底是做什么的？

服务、上传下达、招人、留人、育人、做战略规划、解决矛盾的……..

答案很多种，每种答案都会在不同场合被我们用到，但是其实最综合的答案：解决问题的。

解决什么问题呢？招人的问题，留人的问题，培养员工的问题，解决发生的问题……..

2.专业度问题

其实以上如果楼主有明确的岗位胜任模型，我相信也不算是大问题，我们胜任模型做好了，严格按照模型执行不就行了吗？

但是胜任模型也有问题啊？专业素质都满足了，但是会忽略一个什么问题呢？认知问题，性格问题，这都是你无法去避免的，总不能说这个员工来我给他算生辰八字，他生辰八字和领导犯冲，我就不用她了。

说起生辰八字，我又要说了，如果企业真要这么搞的话，我们HR专业又有深度了，我们要学习易经八卦周易了，我去，HR真神啊！无所不能啊！

四、练就自己的情商

1. 达成共识的路径是多次沟通的结果

其实，在企业里关于人才标准的运用，中层以上管理人员，我会跟踪他的试用期情况，考察新员工的适应情况，考察该部门领导对其的认可情况，其实多跟部门领导沟通，多次沟通，并成功的沟通，你会发现很多认知都是相同的，判定新员工的维度都是差不多的，为什么?因为我们专业啊！我们从专业的角度招聘来的，我们又从专业的角度来分析这个员工入职后的心里活动，而领导评价他的是工作上手速度，如果说判定不好，那咱不是砸自己的脸吗？人是自己选的，你自己不想要就不要了。

2. 提升自己的情商

员工和领导的匹配度，这是我们研究人来说最高的管理境界了，能让一个领导接受八面玲珑的不同的员工，确实是个技术活。

我们作用是要引导不同的领导接受不同性格特征的员工，让其把员工的优点扩大，客观的缩小员工的负面缺点，是人就会有缺陷，别人不认可的缺陷。

3.客观的评价问题员工

年底发奖金的时候，一般老板会问我们：谁谁谁，怎么样？内心还是很开心的哦，我们有决定员工的生杀大权、奖金大权哦！

其实，这个时候，决定员工生死的时候，我们一定站在专业客观的角度去评价员工，业绩让领导去评价，辛苦一年了，没有功劳也有苦劳啊！

最近我们三茅各位可爱的大咖们都纷纷出动，直播啊，录课程视频啊！我很喜欢看别人的V课视频，现场直播啊！可是轮到自己，就蔫吧了！

姐一直在想，要不要录课呢？要不要录课呢？要不要录课呢？

原则上颜值不够能力凑，可是对于这个能力，姐也没勇气啊！咋办？

想更近一步了解我的话，盗用我们美女龚文雯一句直播广告词：订阅我！订阅我！订阅我！

我的个人信条是：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！