楼主的情况,属于特别好的一种情况,怎么这么讲呢?一是公司目前发展态势好,所以推进什么都是相比较容易的。二是老板认可这件事情,所以这件事情推行基本上没什么太大的困难。似乎有一点困难,那就是年初没有考核方案。呵呵,谁说年底考核一定要与年初考核方案做对比啊!没有啊。所以,这个是实现价值导向比较好的一个时机,千载难逢!换一个角度讲,一切都是最好的时机,特别是能各利益挂钩的时候。放在平时,你干打雷半天不下一滴雨,管理者的方案都成了纸上谈兵。现在不同往日,可以直接刀下见肉了哈。
一、谁说一定得年初有绩效考核方案才能做考评
这个论点你学遍绩效考核也没这个前提。所以先逆向思维一下,我们有绩效方案可以做参考的,想想我们的绩效考核方案是怎么来的?i还不是根据以往的实际,加之经营导向测算而来,说的准确一点,如果制定2016年的销售收入目标,我们会以2013、2014、2015年的数据做一个加权处理,然后加上对市场风险以及潜在变化的预测得来2016年的销售收入目标的吗?只是现在简单了,因为只知道今年的,何况新企业新公司不都是从0开始,没了张屠夫还真得就吃带毛猪吗?不可能。所以,你只是没有以往数据做参考而已。毛主席说事实求是,所以就从现在的实际出发制订考核方案就好!
二、年底分奖金正是通过绩效考核树立企业及领导人价值导向时
绩效考核方案很好做,MBO目标管理测算公司的,KPI关键指标考核法管理部门,PBC个人承诺管理好个人。如果想要引进财务指标等,可以采用平衡计分卡BSC法。如果实在闲得慌,还可以引进第三方搞360全方位绩效考评,这个我个人最不喜欢,觉得比较劳民伤财,但在干部晋升时用用就可以了,那样倒是一个比较体现民意的好时机。所以考核之后就能兑现就相当于打雷之后下雨,对于提高人力资源在公司中的地位也有帮助。
(我能在这儿哭一会儿吗?我能说,我都写得差不多了,不知怎么的,就突然直接蓝底白字了吗?然后,我又重新构思重写吗?)
但这样的绩效考核方案是没有灵魂的。为什么?因为你并没有将价值导向贯穿于其中。所以价值导向就是绩效考核方案的灵魂。有一个绩效考核的经典原则,那就是你想要什么你就考核什么。你想要销售人员加强货款回收,那你就考核到款收入。如果你想要较大的销售业绩,你就考核销售收入;你想要科研人员加强对知识产权的保护,那你就将专利申请与授权作为其中一个指标进行考核;如果你觉得安全生产是第一位,就可以将安全生产无事故作为一票否决权指标进行运用;如果你想看到部门对青年人才的培养,那你就组织贡献中课程开发、培训实施作为考核指标。所以,以表格形式,简洁表达一下更易于大家理解:
通过以此为例,大家会看到所有的考核内容都会找到相应的考核指标,如果能够提供基本标准肯定是更好的。
三、绩效考核只有上升为绩效管理才是行之有效的
楼主只问了两个问题,要不要考?回答是要。怎么考,二里面已经做了回答。问题是,这样做的结果,还是走不远。永远要记得,考核是为了应用,奖惩只是其中之一,所以绩效考核必须上升到绩效管理的高度才可以。
1、绩效考核规则的确定:运行规则,如章程及制度等;
2、管理资源的配置,绩效考核人员配置及职责划分与确定、设备及工具等;
3、绩效考核目标的设立与分解;
4、绩效考核的组织与实施;
5、绩效考核过程控制,包括绩效考核小组活动启动、方案宣传、内容呈现、结果检查、过程监督与协调;
6、绩效考核管理提升,包括本次考核效果评价、总结与结果运用(奖惩等)。
四、再议绩效考核的意义与作用
我们都知道,楼主HR之所以想使用绩效考核,也是想用这个管理工具。我们都知道管理的五大职能,包括计划、组织、指挥、协调和控制。其中绩效管理就是承担了控制的重要内容。所以,没有绩效考核控制从何谈起,又怎么讲得清楚。
当然,只这样讲还是远远不够的。我们还必须知道绩效考核都可以怎么运用才行。
绩效考核都能应用在哪些方面:
1、我们人人都知道的与员工的奖金分配挂钩;
2、绩效可以作为干部、员工晋升的依据。比如说有的单位有规定,3年内没有增长率的部门领导不在向上晋升考虑范围。
3、可以为员工的调职、离职提供依据。比如说,公司难免有员工辞退,如果有绩效考核结果作依据一切就顺理成章 。
4、对于部门、团队、个人的组织贡献做出判断与记录;
5、为未来的招聘提供依据;
6、绩效差距正是我们下一年度培训可以有所作为之处,绩效考核会为下一年度的培训提供依据;
7、这一年度的绩效考核结果可以在下一年度的薪酬方案里体现。比如,有的单位今年考核业绩超过目标25%的部门,下一年度,人均上调多少系数或多少元钱。
8、对于员工职业生涯规划提供了工作依据。
9、通过绩效考核加强了公司与部门、员工之间的沟通管理,为共同改进提升绩效提供了可能性。
当然,千万不能忘记绩效管理包括:绩效计划、绩效方案的宣传与辅导、绩效评定、绩效沟通等四个环节。特别是绩效沟通一定要要记录,一定要对存在问题与改进的可能性做出沟通才好,这是我们有理有据平衡员工情绪的一个通道,是我们明年绩效提升的基础。
绩效才开始,从来没结束。一次绩效考核结束,下一个绩效考核计划又开始了,一直在路上。
万能的HR朋友们,看过别忘记留下一个“赞”和互动评价留言,我们互相都需要激励。当然,如果觉得所言还有些用,欢迎“订阅”。
41楼 hklte_hr
谢谢分享!
40楼 小小鹏儿
根据当前情况制度考核内容可以操作,不过考核数据如何确保公正性和考核性呢?
39楼 萧楚轩然梦
逻辑层次非常清晰,学到了,谢谢!
徐宁神采奕奕
@萧楚轩然梦:哈哈,这是至高的评价,值得了。
38楼 如一同学
受教了
37楼 木夏苏
根据企业发展阶段与实际需要,设定绩效考核的内容,从简到繁,从局部到系统,适合企业当前发展的就是最合适的
36楼 秋月寒江
学习了,谢谢分享
35楼 梓芙
感谢分享!
34楼 香草紫苏冯鑫
#赞赏# 谢谢姐姐的分享,专业实用,支持!
徐宁神采奕奕
@香草紫苏冯鑫:冯老师的述职也是一绝,学习了。
33楼 永远的光
学习了 ,谢谢分享
32楼 Sunny3776
学习了
31楼 大大鱼
谢谢分享,徐老师每次的分享都能受益良多!
徐宁神采奕奕
@大大鱼:开心,尽管人气还不行哈
30楼 橡皮人宝宝哥
感谢分享!!!
29楼 W111021727
#赞赏# 认同,绩效考核要考核到点子上,以及绩效考核结果的应用范围,任何模块都不是独立存在的,否则失去了它们的意义和价值。
徐宁神采奕奕
@龚文雯:大美女自从那日直播看到你芳容以后,一直念念不忘。
28楼 人生是一场修炼
学习了
27楼 晴天西西
感谢分享!学习了!
26楼 庐梦制卡科技
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25楼 lulu1121
学习了,感谢分享!
徐宁神采奕奕
@lulu1121:感谢大家力挺支持。
24楼 ImJuli
老师写的内容很丰富,详实。对我帮助最大的是最后一点绩效的作用和意义~我们公司也是一家互联网创业公司,现在只有二十几个人,产品也还在发展期,之前把OKR改革了一下,在公司推行了一段时间的绩效管理。结果因为产品每月的变化实在是太大了,月初几乎无法确定这个月会发生什么事情,所以现在已经取消了。采取月末时来总结本月所完成的内容,看大家是否尽力完成。这样下来,其实每个月大家都认为是尽力完成的,所以绩效都算的是100%。我认为这样就没必要了。(写完发现是纯吐槽= =)
徐宁神采奕奕
@ImJuli:天空没有留下痕迹,但鸟儿已从天空飞过。所以,做过的都会成为你未来成长的种子
徐宁神采奕奕
@ImJuli:没有吐槽没有进步,一边吐槽一边努力就好
ImJuli
@徐宁神采奕奕:谢谢徐老师!
23楼 Annayiyi
感谢分享,干货!
徐宁神采奕奕
@Annayiyi:就是人气不行哈
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