不等于100W可能是各部门的系数加权值加起来不是1所至，不过多点少点不是最重要，重要的是你的奖励发的对！
一、为啥发奖金？
奖金发放的目的，一定是激励员工努力工作，得到应有的回报。让那些做的好的、优秀的，更努力工作，让那些做的不好的、表现一般的，看到榜样，知道自己应该怎么做，才能拿到相应的回报，知道自己努力的方向。奖励的金额也一定是按为公司做出贡献的大小决定，多劳多得。
二、什么时候发？
什么时候发这个奖励，要根据企业的情况来定，大多数企业都是年初发上一年度的奖励，或者春节后，也有按季度+年度的方式。一般每季度发放总奖金的20%，年底发放40%。像题主这样的发放方式，还真没见过。如果题主的公司每年7月、11月份是销售的最旺季，可以这么发放，如果不是，建议将奖励的大头留到年底发放。
三、奖金怎么发？
1、什么时候出计划？
奖金不是老板一拍脑门，今年发100万，然后就发了。这样等哪天你不发奖金，也就没人跟着你干了。“以利相交，利尽则散”说的就是这个道理。在你张嘴说出发奖金之前，就应该已经有一个成型的激励方案，这个方案一般都是年初的时候就制定好！员工这一年，就会按着你方案激励的方向去工作，当他完成你方案的目标，就应该得到相应的奖励。
2、怎么定方案？
要把每个人的工作量化，然后用量化的指标去制定方案，考核员工。一定要用客观的数据考核，核算分数，绝不能用主观印象的打分。主观打分，每个主管的标准不可能一样，打出来的分就会有的松，有的紧，就不会公平。也许你要说，有些岗位的工作根本没办法量化。其实，每个岗位的工作都可以量化，只是我们对这个岗位不够了解，只是我们没找到量化指标的方法，就算这个人一个月只做一件事，那这个一也是量化的指标。也有人说一线员工，生产、销售类的岗位指标很容易量化，二线财务、文职类的工作难量化。二线员工每日、每周、每月重复性的工作很多，这本身就是量化的指标，还有临时性的，不可预见的工作，可按重要程度、时间节点加入到指标考核中。
对完成量化指标，难度高，工作量大，影响低的岗位，必要时也可以给主管领导一些权限，让他们主观打分，但这个比例不要太高，一般控制在20%~40%之间，还是要以量化的指标为主。
3、部门间如何平衡？
我们都知道一线部门重要，一线是最直接创造效益的部门，他们应该得到更多的奖励，但多多少合适？这个比例，权重如何分配？推荐一个方法，先看表格。
假设公司有五个部门，销售部、市场部、人事部、行政部、财务部，分别把他们填入表格的顶横栏和左纵栏，然后发给每个部门的负责人，让他们打分，按每个部门和对应部门的重要性进行对比，重要的得1分，不重要的得0分。自己部门的对比得1分，这样就会得出一个得分，每个部门负责人对自己部门和其他部门的重要程度都有不同的认识，将五个部门的每项打分加起来，是部门的最后得分，除以总分就是这个部门权重比。
这个计算权重其中一个方法，不是所有公司、所有情况都适用，但总比口头争辩要实用些，避免扯皮现象。
4、怎么发奖金？
首选方案至少要取得老板的签字确认，如果公司比较民主，也可以先和和部门沟通，取得一致意见，再找老板签字批准执行。这中间也包括老板娘的认可，大家都没问题了，再向员工公布。员工拿到的是最终执行的方案，不要再改来改去的。改，往里加钱，没人有意见，少发钱，谁都会有意见，定好的事情，到发放的时候，觉得不合理，这个不应该发，来不及了，这时候咬着后槽牙你也得发。如果老板娘这时候再不认可，你可找老板，让老板去跟老板娘沟通。
5、有多少人开心算成功？
要知道没有任何一个方案会得到所有人的满意、认可，一般情况下，80%的员工满意那就是一个很不错的方案了，但是不管多成功的方案，都要做方案执行后的调查反馈，以改进方案。
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